رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحدهاي ستادي بانك ملی در شهر تهران

پايان‌نامه كارشناسي ارشد، رشته: مديريت دولتي

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان واحدهای ستادی بانک ملي در شهر تهران پرداخته است . رهبری اخلاقی دارای ابعاد فرد اخلاقي و مدير اخلاقي می باشد و تعهد سازمانی دارای سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری است .

دانلود فایل

دانشگاه آزاد اسلامي، واحد تهران شمال،  دانشكده مدیریت و علوم اجتماعی

  استاد راهنما : آقای دكتر کیومرث فلاحی

 استاد مشاور : خانم دکتر نرگس حسن‌مرادی

 دانشجو : حامد اسماعیلی راد

سال تحصيلي :1392

 

فهرست مطالب
عنوان صفحه

فصل اول : كليات تحقيق 9
مقدمه 9
1-1- بیان مسئله 10
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق 12
1-3- اهداف تحقیق 14
1-4- سوال اصلی و سوالات فرعی تحقیق 15
1-5- فرضیه های تحقیق 16
1- 6- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق 16
فصل دوم : ادبيات تحقيق 19
مقدمه 19
2- 1- مبانی نظری تحقیق 19
2-1-1- رهبری اخلاقی 20
2-1-1-1- تعريف و مفهوم رهبری 20
2-1-1-2- سیر تحول تئوری های رهبری 22
2-1-1-3- تعریف رهبری اخلاقی 26
2-1-1-4- ویژگی های رهبری اخلاقی 28
2-1-1-5- ابعاد رهبری اخلاقی 31
2-1-1-6- ضرورت رهبری اخلاقی 34
2-1-1-7- سبک های رهبری اخلاقی 35
2-1-1-8- دیدگاه های رهبري اخلاقی 38
2-1-1-9- نتایج و پيامد هاي رهبری اخلاقی در سازمان 41
2-1-1- 10- تئوری یادگیری اجتماعی رهبری اخلاقی 42
2-1-2- تعهد سازمانی 43
2-1-2-1- تعریف و مفهوم تعهد 43
2-1-2-2- انواع تعهد 44
2-1-2-3- مفهوم و تعریف تعهد سازمانی 47
2-1-2-4- تعهد سازمانی و ضرورت توجه به آن 51
2-1-2-5- دیدگاه هاي مختلف در خصوص تعهد سازمانی 53
2-1-2-6- تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی 54
2-1-2-7- دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی 62
2-1-2-8- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 63
2-1-2-9- نتایج و پيامدهاي تعهد سازمانی 66
2-1-2-10- دو نظر کلی درباره تعهد سازمانی 73
2-2- پیشینه تحقیق 75
2-2-1- تحقیقات داخلی 75
2-2-2- تحقیقات خارجی 78
2-3- مدل مفهومی تحقیق 80
فصل سوم : روش شناسي تحقيق 83
مقدمه 83
3-1- روش تحقيق 83
3-2- متغیرهای تحقیق 85
3-3- روش هاي جمع‌آوري اطلاعات 85
3-4- روايي و پايايي پرسشنامه 87
3-5- جامعه و نمونه آماری 89
3-5-1- جامعه آماری 89
3-5-2- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه 90
3-5-3- روش نمونه گيري 90
3-5-4- تعیین حجم نمونه 91
3-5-5- جامعه نمونه : 92
3-6- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات 92
فصل چهارم : تجزيه و تحليل داده ها 95
مقدمه 95
4-1- توصيف داده ها : 95
4-1-1- توصيف متغيرهاي جمعيت شناختي 95
4-1-2- توصيف متغير رهبري اخلاقي 102
4-1-3- توصيف متغير تعهد سازماني 105
4-2 – آماراستنباطي 111
4-2-1- آزمون نرمال بودن جامعه آماري 111
4-2-2- آزمون فرضيه هاي تحقيق : 112
4-2-3- بررسی ارتباط بین عوامل جمعیت شناختی با متغیرهای مورد بررسی تحقیق 119
4-2-4- بررسي وجود سبك رهبري اخلاقي در واحد های ستادی بانك ملي در شهر تهران 134
4-2-5- بررسي سطح تعهد سازماني کارکنان ستادی در بانك ملی در شهر تهران 135
4-2-6- اولويت بندي ابعاد تعهدسازماني کارکنان واحد های ستادی بانك ملی در شهر تهران 136
4-2-7- اولويت بندي ابعاد رهبری اخلاقی مدیران واحد های ستادی بانك ملی در شهر تهران‌ 137
فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادات 139
مقدمه 139
5-1- بحث و نتیجه گیری 140
5-2- ارائه پيشنهادات 145
5 – 2- 2 – پیشنهاداتی برای پژوهش های آیندها 149
5-3- محدوديت هاي تحقیق 150
الف ) منابع فارسی 151
ب ) منابع انگلیسی 159
پيوست ها 166
چكيده انگليسي 203

فهرست جدول ها
عنوان صفحه

2-1 جدول معیارهایی برای ارزیابی رهبری اخلاقی 33
2-2 جدول سبك هاي رهبري اخلاقي 37
2-3 جدول خلاصه مدل هاي چند بعدي ارائه شده 61
2-4 جدول نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد 72
3-1 جدول ابعاد متغيرها و تعداد كلي سؤالات هر يك 87
3-2 جدول آزمون آلفاي كرونباخ براي پايايي پرسشنامه 88
3-3 جدول آزمون آلفاي كرونباخ براي پايايي سوالات بخش رهبري اخلاقي 88
3-4 جدول آزمون آلفاي كرونباخ براي پايايي سوالات بخش تعهد سازماني 89
3-5 جدول رسته شغلي و تعداد افراد نمونه 91
4-1 جدول توزيع فراواني نمونه برحسب جنسيت 95
4-2 جدول توزيع فراواني نمونه برحسب و ضعيت تاهل 96
4-3 جدول توزيع فراواني نمونه بر حسب سن 97
4-4 جدول توزيع فراواني نمونه برحسب سابقه خدمت 98
4-5 جدول توزيع فراواني نمونه برحسب تحصيلات 100
4-6 جدول توزيع فراواني نمونه برحسب رسته شغلي 101
4-7 جدول گرايش هاي مركزي و پراكندگي متغير رهبري اخلاقي 102
4-8 جدول فراواني سوالات مربوط به بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي 103
4-9 جدول فراواني سوالات مربوط به بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي 104
4-10 جدول مقايسه ميانگين ابعاد رهبري اخلاقي 105
4-11 جدول گرايش هاي مركزي و پراكندگي متغير تعهد سازماني افراد نمونه 105
4-12 جدول فراواني سوالات مربوط به بعد تعهد عاطفي 106
4-13 جدول فراواني سوالات مربوط به بعد تعهد مستمر 107
4-14 جدول فراواني سوالات مربوط به بعد تعهد هنجاري 108
4-15 جدول مقايسه ميانگين ابعاد تعهد سازماني 109
4-16 جدول نتايج آزمون كالموگروف ـ اسميرنوف جهت سنجش نرمال بودن جامعه آماري 111
4-17 جدول ضريب همبستگي اسپيرمن رهبري اخلاقي مديران و تعهد سازماني كاركنان 112
4-18 جدول ضريب همبستگي اسپيرمن بعد فرد اخلاقي مديران و بعد تعهد عاطفي كاركنان 113
4-19 جدول ضريب همبستگي اسپيرمن بعد فرد اخلاقي مديران و بعد تعهد هنجاري كاركنان 114
4-20 جدول ضريب همبستگي اسپيرمن بعد فرد اخلاقي مديران و بعد تعهد مستمر كاركنان 115
4-21 جدول ضريب همبستگي اسپيرمن بعد مدير اخلاقي و بعد تعهد عاطفي كاركنان 116
4-22 جدول ضريب همبستگي اسپيرمن بعد مدير اخلاقي و بعد تعهد هنجاري كاركنان 117
4-23-1 جدول ضريب همبستگي اسپيرمن بعد مدير اخلاقي و بعد تعهد مستمر كاركنان 118
4-23-2 جدول بررسي كلي ابعاد رهبري اخلاقي و تعهد سازماني 118
4-24 جدول مقايسه ميانگين تعهدسازماني درگروه هاي مردان و زنان (آزمون t مستقل) 119
4-25 جدول مقايسه ميانگين تعهدسازماني افراد مجرد و متاهل (آزمونt مستقل) 120
4-26 جدول آزمون مقايسه ميانگين تعهدسازماني درگروه هاي تحصيلي(تحليل واريانس) 121
4-27 جدول آزمون همگني واريانس تعهدسازماني در گروه هاي مختلف تحصيلي 121
4-28 جدول آزمون پس تعقيبي تعهدسازماني درگروه هاي تحصيلي (LSD) 122
4-29 جدول آزمون مقايسه ميانگين تعهدسازماني سوابق خدمتي (تحليل واريانس ) 123
4-30 جدول آزمون همگني واريانس تعهدسازماني در سوابق خدمتي 123
4-31 جدول آزمون شفه ( LSD ) جهت بررسي تعهد سازماني در سوابق خدمتي 124
4-32 جدول آزمون مقايسه ميانگين تعهد سازماني برحسب رسته شغلي ( تحليل واريانس ) 125
4-33 جدول آزمون مقايسه ميانگين تعهد سازماني سنین مختلف (تحليل واريانس ) 126
4-34 جدول آزمون همگني واريانس تعهدسازماني در سنین مختلف 126
4-35 جدول آزمون پس تعقیبی تعهد سازمانی در گروه های سنی (T3 Dunnett ) 127
4-36 جدول مقايسه ميانگين درك شاخص هاي رهبري اخلاقي مديران از ديد كاركنان در گروه هاي مردان و زنان (آزمون t مستقل) 128
4-37 جدول مقايسه ميانگين درك شاخص هاي رهبري اخلاقي مديران از ديد افراد مجرد و متاهل (آزمونt مستقل) 129
4-38 جدول آزمون مقايسه ميانگين درك شاخص هاي رهبري اخلاقي مديران از ديد كاركنان درگروه هاي تحصيلي(تحليل واريانس) 130
4-39 جدول آزمون مقايسه ميانگين درك شاخص هاي رهبري اخلاقي مديران از ديد كاركنان با سوابق خدمتي (تحليل واريانس ) 131
4-40 جدول آزمون مقايسه ميانگين درك شاخص هاي رهبري اخلاقي مديران از ديد كاركنان برحسب رسته شغلي ( تحليل واريانس ) 132
4-41 جدول آزمون مقايسه ميانگين درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید كاركنان در سنین مختلف (تحليل واريانس ) 133
4-42 جدول آزمون دوجمله اي مقايسه وجود يا عدم وجود سبك رهبري اخلاقي 134
4-43 جدول آزمون دوجمله اي تعهد سازمانی 135
4-44 جدول نتایج آزمون فریدمن جهت بررسی تفاوت ابعاد تعهد سازمانی‌ 136
4-45 جدول نتایج آزمون فریدمن جهت بررسی فرضیه ها 136
4-46 جدول نتایج آزمون فریدمن جهت بررسی تفاوت ابعاد رهبری اخلاقی 137
4-45 جدول نتایج آزمون فریدمن جهت بررسی فرضیه ها 137
5-1 جدول پیشنهادات بر اساس نتایج تحقیق 146

فهرست نمودار ها

عنوان صفحه

2-1 نمودار عوامل مؤثر و نتايج ناشي از تعهد سازماني 58
2-2 نمودار عوامل ضروري، عوامل همبسته و پيامدهاي تعهد سازماني 59
4-1 نمودار دايره اي متغير جنسيت 95
4-2 نمودار دايره اي وضعيت تاهل 96
4-3 نمودار ستوني متغير سن 97
4-4 نمودار ستوني متغيرسابقه كار 98
4- 5 نمودارستوني متغيرتحصيلات 99
4-6 نمودارستوني متغير رسته شغلي 100
4-7 نمودار هيستوگرام متغير رهبري اخلاقي 101
4-8 نمودارهاي مقايسه اي هيستوگرام ابعاد رهبري اخلاقي 104
4-9 نمودار هيستوگرام متغيرتعهد سازماني 105
4-10 نمودارهاي مقايسه اي هيستوگرام ابعاد تعهد سازماني 109

فهرست شكل ها

عنوان صفحه

1-1 شكل عناصر رهبری اخلاقی 32
2-2 شكل سطوح تعهد سازماني 65
2-3 شكل مدل مفهومي تحقيق 82

چكيده

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان واحدهای ستادی بانک ملي در شهر تهران پرداخته است . رهبری اخلاقی دارای ابعاد فرد اخلاقي و مدير اخلاقي می باشد و تعهد سازمانی دارای سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری است .
نمونه آماری مورد بررسی شامل 330 نفر بودند و توسط پرسشنامه ای متشکل از دو بخش مورد سنجش قرار گرفتند . جهت سنجش موضوع تحقیق ، پرسشنامه بومی سازی شده 10 سوالی رهبری اخلاقی براون و همكارانش و پرسشنامه استاندارد 18 سوالی می یر و آلن در طیف لیکرت ، به منظور جمع آوری اطلاعات بین پرسش شوندگان ارائه شد . سپس داده های جمع آوری شده پس از ورود در برنامه نرم افزاری SPSS توسط آزمون همبستگی ، آزمون های مقایسه ای ، t مستقل ، تحليل واريانس ، فريدمن و كالموگروف ـ اسميرنوف مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند .
نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن نشان مي دهد كه بین دو متغیر رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد و همچنین نتایج آزمون دو جمله ای حاکی از آن است که سبک رهبری در بانک ملي منطبق بر سبک رهبری اخلاقی بوده و براساس نتیجه آزمون t تک نمونه ای ، تعهد سازمانی کارکنان آن بیشتر از حد متوسط است و درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران بين دو گروه كاركنان متاهل و مجرد بانك تفاوت معناداري را نشان مي دهد .
تحلیل یافته های حاصل از آزمون های مقایسه ای نیز بیانگر وجود تفاوت معنادار تعهد سازمانی در گروه هاي جنسیتی ، وضعيت تاهل ، سطح تحصیلات و سوابق خدمتی می باشد .

کلید واژه : رهبری اخلاقی ، فرد اخلاقي ، مدير اخلاقي ، تعهد سازمانی ، تعهد عاطفي ، تعهد مستمر ، تعهد هنجاري

فصل اول : كليات تحقيق
مقدمه
دنیای امروز دنیای سازمان هاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیت های سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند .
از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود ، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است . نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمان باشد (راهداری شمالی، 1390: 1) .
یکی از ضعف های سازمانی که امروزه توجه پژوهشگران و صاحب نظران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است، کاهش تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی تنها به معنای وفاداری فرد به سازمان نیست بلکه فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان علاقه خود را به سازمان ، اهداف و ارزش های آن ابراز می کنند (صفرنیا ، 1388 : 2 ). نیروی انسانی متعهد ، خود را متعلق به سازمان می بیند ، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها می کوشد ، نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می بخشد که علاوه بر بالندگی خود و در جهت ترقی و عظمت سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود . در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است (طبرسا و ایمانی دلشاد ،1385: 2). یکی از این عوامل رهبری است و سبك مدير عامل بسيار مهمي در ميزان تعهد زيردستان به شمار مي رود.
کلید خلق و بقای سازمان های موفق در قرن بیست و یکم رهبری است و با قوت بخشیدن به این مفهوم است که سازمان ها می توانند از عهده محیط رقابتی و پیوسته در حال تغییر بر آیند (کاتر ، 1386 : 243).
رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد . شیوه فعالیت یا رهبری می تواند تعهد عملکرد شغلی ، رضایت و رفتار های اخلاقی زیر دستان را افزایش یا کاهش دهد(راهداری شمالی، 1390: 1) .
رهبری اخلاقی طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامد های سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرار گرفته است ( گل پرور و همکاران ، 1389 : 4 ).
هر چند كه شيوة مديريت در كاركنان صفي و ستادي متفاوت است. با عنایت به تاثیری که رهبری اخلاقی می تواند بر تعهد سازمانی داشته باشد در اين پژوهش تاثیر سبك رهبری اخلاقی در مديريت روي كاركنان ستادي مورد بررسي قرار مي گيرد. این سبک از مدیریت و رهبری امروزه مورد توجه بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته است كه اين تحقيق سعي دارد به بررسی آن در بین مدیران ستادی و رابطة آن با تعهد سازماني کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران بپردازد .
همچنین در اين فصل از تحقيق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقيق، به بيان مساله اصلي پژوهش و تشريح و بيان موضوع، ضرورت انجام تحقيق، فرضيه هاي تحقيق و اهداف اساسي از انجام تحقيق پرداخت و در پايان اصطلاحات و واژه هاي تخصصي مطرح مي گردند.
1-1- بیان مسئله
رهبری اخلاقی طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرارگرفته است (گل پرور و همکاران ، 1389 : 4). در این نوع رهبری ، ارزشهای اخلاقی پذیرفته شده برای همه ، نظیر عدالت ، انصاف ، صداقت ، درستی و راست کرداری محور تمرکز و توجه هستند.
یک مدیر یا سرپرست از طریق به نمایش گذاشتن اصولی که بر شمرده شد ، در کنار برقراری روابط انسانی و صمیمانه با کارکنان ، شیوه های رفیع نیازهای انسانی و صمیمانه با کارکنان ، شیوه های رفع نیاز های انسانی و مشروع کارکنان و سازمان را در اجتماعی هدفمند برای رسیدن به افق های رشد و تعالی فردی و جمعی گرد هم می آورد. این نحوه عملکرد بدون تردید سلامت و امنیت بیشتری را در فضای سازمان حکمفرما خواهد نمود . دلیل نظری اینکه چرا رهبران و مدیران اخلاق مدار قادرند تا چنین تاثیر شگرفی بر جای گذارند ، در درجه اول به حضور فرایند های یادگیری اجتماعی در محیط های کار مربوط می شود.
از آنجائیکه هر مدیر یا سرپرستی در دنیای کاری خود به شدت از طرف کارکنان تحت نظر است ، طبیعی است که در صورت پای بندی به ارزش ها و اصول اخلاقی نظیر بی طرفی و عدالت و انصاف ، به عنوان الگو از طرف کارکنان برای الگوبرداری انتخاب خواهد شد .
از طرف دیگر مدیران اخلاق گرا با رفتار خود ، جو و فضای کاری مبتنی بر آرامش ، امنیت و اطمینان خاطر را فراهم می کنند . این امر از طریق مطالعاتی که در آنها نشان داده شده رهبری اخلاقی باعث تاثیر برهویت اخلاقی کارکنان می شود ، بخوبی قابل ردیابی است . بنابراین رهبری اخلاقی قادر است تا از طریق فرآیندهای معطوف به فضاسازی اخلاقی و الگوبرداری بر کارکنان در تمامی سطوح اثرات خود را بر جای گذارد ( گل پرور و همکاران ، 1389 : 5).
از زمره متغیرهایی که تحت تاثیر رهبری اخلاقی قرار می گیرد ، می توان به تعهد سازمانی اشاره کرد .
رفتار و نگرش های رهبر بر زیر دستان و سرنوشت سازمان آنها تاثیر می گذارد. لذا یکی از مهمترین وظایف رهبر داشتن یک دیدگاه اخلاقی در مدیریت است . رهبری که به طور اخلاقی عمل می کند بی نهایت موفق خواهد بود و رهبری که یک اساس اخلاقی در رفتار و فعالیت های خود نداشته باشد شکست می خورد (آوی ، پلانسكي و والومبوا ،2010 : 2) .
پیروان وقتی که دارای رهبرانی اخلاقی هستند از رهبران خود راضی تر و متعهد تر به سازمان می شوند (اوگونفوورا ، 2009 : 23). در سازمان ها رهبران در سطوح مختلف نقش مهمی در توسعه و تقویت فرهنگ اخلاقی و رفتارهای اخلاقی دارند. بنابراین تعجب آور نیست که تحقیق پژوهشگران درباره ی رهبری اخلاقی در حال افزایش باشد . طبق نظر براون و همکارانش رهبری اخلاقی دارای دو بعد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی می باشد .
تعهد سازماني كاركنان نیز به ويژه از نظر مديران سازمان، در جهت دست يابي به موفقيت و تعالي سازماني يك مسأله بسيار مهم مي باشد. امروزه با سرعت فزاينده اي تغيير در سازمانها، مديران به دنبال راه هايي براي افزايش تعهد سازماني كاركنان مي گردند تا از اين طريق به مزيت رقابتي دست يابند. تعهد سازماني يك نگرش است، يك حالت رواني است كه نشان دهنده نوعي تمايل، نياز و الزام جهت ادامه اشتغال در يك سازمان مي باشد. تمايل، يعني علاقه و خواست قلبي براي ادامه فعاليت در سازمان مي باشد. نياز، يعني اينكه بخاطر سرمايه گذاري هايي كه در سازمان كرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت است از دين، مسئوليت و تكليفي است كه فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن مي بينند ( آلن و مي ير , 1990 : 3 ). بهترین برنامه های سازمانی بدون تعهد سازمانی به نتیجه ای نمی رسد در حالی که با تعهد سازمانی برنامه های خیلی ساده نیز ، بسیار موفق خواهند بود. برای باقی ماندن نیروی انسانی و جلوگیری از هزینه های مجدد در سازمان و اتلاف منابع سازمانی باید به تعهد سازمانی کارکنان اهمیت داد و آن را بر انگیخت تا از نتایج سودمند و معجزه آسای تعهد سازمانی در سازمان بهره مند شویم. آلن و می یر برای تعهد سازمانی سه بعد قائل هستند ؛ تعهد عاطفی ، تعهد هنجاری ، تعهد مستمر .
بنابراين با توجه به این که امروزه سازمانها، هزینه های هنگفتی را به علت عدم تعهد کارکنانشان نسبت به سازمان ( مانند : هزینه های مربوط به ترک خدمت کارکنان، غیبت آنها و همچنین هزینه های ناشی از کارمندیابی، جذب و آموزش مجدد نیروهای جدید و … ) ، به طور ناخواسته متقبل می شوند، به نظر می رسد که رهبری اخلاقی مدیران و تقویت میزان آن در سازمانها، با توجه به فرآهم نمودن زمینه های مناسب، منجر به مزایایی هم برای افراد و هم برای سازمان می شود، و مي تواند باتعهد سازمانی کارکنان رابطه داشته باشد. حال با عنایت به اهمیت تعهد و نقشی که رهبری اخلاقی مديران ممکن است در ارتقای آن ایفا کند و نيز تاثيري كه تعهد سازماني كاركنان در دستيابي به اهداف يك سازمان مانند بانك ملي ايران ايجاد مي نمايد ، مساله این تحقیق بررسی رابطه ی تعهد سازمانی كاركنان با رهبری اخلاقی مديران در بانك ملي ايران است .
لذا این پژوهش در پی آن است تا رابطه ی رهبری اخلاقی را با بهبود تعهد سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار دهد که آیا رهبری اخلاقی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه ی معنی داری دارد یا خیر؟
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق
یکی از عواملی که در بقای سازمان ها بسیار موثر است ، نیروی انسانی می باشد . نیروی انسانی نقش مهمی در موفقیت و رسیدن به اهداف در سازمان ها دارد . از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود ، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است . نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمانی باشد. رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد . شیوه فعالیت یا رهبری رهبران می تواند تعهد ، عملکرد شغلی ، رضایت و رفتار های اخلاقی زیر دستان را افزایش یا کاهش دهد ( خونتیا و سوار ، 2004 : 13).
رهبری اخلاقی طی سال های آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد به شدت مورد توجه قرار گرفته است (گل پرور و همکاران ، 1389 : 4).
امروزه افراد انتظار دارند در سازماني كاركنند كه مورد توجه قرار گيرند ، به خوبي درك شوند و مورد احترام قرار گيرند و دوست دارند احساس صداقت ، درستكاري ، قابليت اعتماد ، اعتماد به نفس و اينكه قسمتي از سازمان هستند داشته باشند. فردي كه اين قبيل محيطي با اين خصوصيات را ايجاد مي كند ، مسلما رهبر است كه بايد تمام رفتارهايش قابليت هاي اخلاقي را منعكس كند و اصول صداقت و شرافت تعيين كننده ي تمام زندگيش باشد. يك رهبر بايد به ارزش هاي اخلاقي وفادار باشد و از قوانين اخلاقي كه بيان كننده راستي ، تلاش براي انجام بهترين ها و صادق بودن در همه اوقات به منظور ايجاد يك سازمان شفاف ، پيروي كند(ييلماز ‏، 2010 : 3949).
شواهدي مبني بر بحران در زمينه ي رهبري اخلاقي و تصميم گيري اخلاقي در تقريبا همه بخش هاي زندگي حرفه اي هم سازماني و هم اجتماعي وجود دارد مانند فسادهاي اخلاقي شركت هاي بزرگ ، بد به كار بردن منابع شركت ، عملكرد بد مالي و فعاليت ها ي بازاريابي غيرقانوني و سلطه جو(وينستون ‏، 2007 ،به نقل از راهداری شمالی، 1389 : 1).
رهبري اخلاقي شكلي از رهبري است كه نيازمند توسعه ي استانداردهاي اخلاقي براي اداره رفتارهاي كاركنان و اجراي استانداردهاي اخلاقي به طور موثر در رفتارهايشان مي باشد . رهبري اخلاقي مي تواند به عنوان تلاش براي گسترش عدالت ، نشان دادن احترام به ويژگي هاي فردي ديگران و تركيبي از ويژگي هاي صداقت ، قابليت اعتماد ، امين بودن ، خلوص ، تصميم گيري دموكراتيك و مشاركت حمايتي ،دلسوز بودن و مهربان بودن توصيف شود ( ييلماز ‏، 2010 : 3950 ) .
همچنين ترک اختياري سازمان توسط کارکنانش به طورکلي هم براي سازمان و هم در نتيجه براي مشتريان يا کسانيکه از خدمات سازمان به نحوي استفاده مي کنند، نامطلوب، مخرب و هزينه بر است، از طرفی کارکنانی هم که در سازمان بالاجبار باقی می مانند و دارای تعهد سازمانی( به ویژه تعهد عاطفی) پایین می باشند، بهره وری لازم را برای سازمان نخواهند داشت. بنابراين سازمان ها بايد در صدد یافتن راهي براي افزايش تعهد سازماني و در نتيجه کاهش ترک اختياري سازمان توسط افرادش و نیز افزایش میزان بهره وری و بهبود عملکرد افراد باشند. تحقيقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحيه و بهره وري ساير افراد که در شرکت باقي مي مانند، تاثير منفي دارد. و همچنين اين امر باعث کاهش رضايت مشتريان نيز مي شود. طبق نظر ديويد موريس، ميانگين هزينه جايگزين کردن يک کارمند ساده که 6 دلار در ساعت براي شرکت درآمد ايجاد مي کند،2076 دلار مي باشد و ميانگين هزينه جايگزين کردن يک کارمند حرفه اي که هر ساعت 15 دلار براي شرکت درآمد ايجاد مي کند، 5190 دلار مي باشد. بر اين اساس هزينه هايي که يک موسسه با کارکناني که حداقل حقوق را دريافت مي کنند، هر ساله براي جابجايي کارکنانش مي پردازد، بالغ بر 100000 دلار مي شود ( باک و واتسن ، 2002: 177 ) .
از طرفی یکی از منابع مهم رشد اقتصادی، بهره‌وري مي‌باشد. در اقتصاد ايران آمارها حاكي از پايين بودن ميزان بهره‌وري عوامل توليد می باشند و همچنين در برخي موارد روند آن نيز در سال هاي اخير نزولي بوده است.
از این‏رو متوجه می‏شویم که تعهد سازمانی تا چه حد در کاهش هزینه‏های جابجایی‏ کارکنان و سایر هزینه‏های جانبی که از این مقوله ناشی می‏شوند و همچنین بهبود میزان بهره‏وری و عملکرد کارکنان،مفید و موثر می‏باشد و در نتیجه شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی،به‏ویژه عواملی که تغییر آنها به‏طور مستقیم در دست خود سازمان می‏باشد،در سازمان‏های کشورمان بسیار ارزشمند و ضروری است ( اعرابي و باقري كلجاهي ‏، 1387 : 19 – 18 ) .
با توجه به اختلاص ها و امكان انجام اقدامات غير قانوني كه گاها در موسسات مالي و اقتصادي دولتي و يا خصوصي شاهد آن هستيم و عواقب بسيار منفي و زيان باري كه از لحاظ اقتصادي و بخصوص اعتباري به بار مي آورند ،اهميت تعهد سازماني كاركنان در اينگونه سازمانها را دو چندان نموده است . جامعه آماري تحقيق نيز ، بانك ملي ايران در نظر گرفته شده كه بزرگترين بانك جهان اسلام بوده و از مهمترين ، موثرترين و معتبرترين بانك ها در عرصه افتصادي كشور و حتي ساير كشورهاي منطقه خاورميانه مي باشد ، تعهدسازماني كاركنان يكي از عناصر مهم در دستيابي به اهداف اقتصادي تعريف شده بوده و نيز رهبري اخلاقي مديران با عنايت به تاثيري كه بر تعهد سازماني كاركنان داشته و نتايج فرهنگي كه به بار مي آورد ‏، بسيار حائز اهميت مي باشند شايد به جرات بتوان گفت اين دو متغير عواملي اساسي در موفقيت يا شكست بانك ها و به تبع آن بانك ملي ايران به حساب آيند.
لذا با توجه به اهميت رهبري اخلاقي وتاثير آن بر بهبود عملکرد و بازدهی كاركنان در تمامي سطوح و به تبع آن بر سازمان ، اين پژوهش به بررسي رابطه ي رهبري اخلاقي و تعهد سازماني مي پردازد.
1-3- اهداف تحقیق
در این تحقیق رابطه بین رهبري اخلاقي مديران و تعهد سازمانی کارکنان در بین واحدهای ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران مورد مطالعه قرار خواهد گرفت .
هدف اصلی در اين تحقيق تعيين رابطه تعهد سازماني كاركنان و رهبري اخلاقي مديران است. اما با توجه به اين که ابعاد رهبري اخلاقي خود به ابعاد «فرد اخلاقي» و « مدير اخلاقي » و نيز تعهد سازماني كاركنان نيز به ابعاد « تعهد عاطفي » « تعهد مستمر » و « تعهد هنجاري » قابل تقسيم است، لذا ارتباط هر يك از اين ابعاد با تعهد سازماني به عنوان اهداف فرعی تحقيق مورد بررسی قرار می گيرد .
هدف اصلی در اين تحقيق :
تعيين رابطه رهبري اخلاقي مديران و تعهد سازماني كاركنان

اهداف فرعی :
تعيين رابطه بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و بعد تعهد عاطفي تعهد سازمانی كاركنان
تعيين رابطه بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و بعد تعهد هنجاري تعهد سازمانی كاركنان
تعيين رابطه بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و بعد تعهد مستمر تعهد سازمانی كاركنان
تعيين رابطه بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و بعد تعهد عاطفي تعهد سازمانی كاركنان
تعيين رابطه بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و بعد تعهد هنجاري تعهد سازمانی كاركنان
تعيين رابطه بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و بعد تعهد مستمر تعهد سازمانی كاركنان
تعيين رابطه رهبري اخلاقي مديران و متغير هاي جمعيت شناختي
تعیین رابطه تعهد سازمانی كاركنان و متغير هاي جمعيت شناختي
1-4- سوال اصلی و سوالات فرعی تحقیق
سوال اصلي تحقيق :
آيا بين رهبري اخلاقي مديران و تعهد سازماني كاركنان ارتباط معناداری وجود دارد؟
سوالات فرعي تحقيق :
– آيا بين بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد عاطفي كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد؟
– آيا بین بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد هنجاري كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد؟
– آيا بین بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد مستمر كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد؟
– آيا بین بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد عاطفي كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد؟
– آيا بین بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد هنجاري كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد؟
– آيا بین بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد مستمر كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد؟
– آيا تعهد سازماني كاركنان به تفكيك متغير هاي جمعيت شناختي متفاوت است ؟
– آيا ميزان درك شاخص هاي رهبري اخلاقي مديران از ديد كاركنان به تفكيك متغير هاي جمعيت شناختي متفاوت است ؟

1-5- فرضیه های تحقیق
فرضيه اصلي تحقيق :
بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازماني كاركنان ارتباط معناداری وجود دارد.

فرضيه فرعي تحقيق :

1- بين بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد عاطفي كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد .
2- بین بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد هنجاري كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد .
3- بین بعد فرد اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد مستمر كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد .
4- بین بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد عاطفي كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد .
5- بین بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد هنجاري كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد .
6- بین بعد مدير اخلاقي رهبري اخلاقي مديران و تعهد مستمر كاركنان رابطه معني داراي وجود دارد .
7- تعهد سازماني كاركنان به تفكيك متغير هاي جمعيت شناختي متفاوت است .
8– ميزان درك شاخص هاي رهبري اخلاقي مديران از ديد كاركنان به تفكيك متغير هاي جمعيت شناختي متفاوت است .
1- 6- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق
الف) رهبري اخلاقي :
نشان دادن رفتار مناسب هنجاري از طريق فعاليت هاي فردي ‏، ارتباطات بين فردي و ترويج اين قبيل رفتارها به پيروان از طريق ارتباطات دوطرفه ‏، تقويت و تصميم گيري (راهداری شمالی، 1390: 31).
رهبري اخلاقي داراي دو بعد فرد اخلاقي و مدير اخلاقي به شرح ذيل مي باشد :
فرد اخلاقي : فردي كه داراي صفات برگزيده مانند درستي ‏، صداقت ، عدالت و ….. مي باشد و چيزهاي درست انجام مي دهد ‏، تصميمات صحيح مي گيرد و با ديگران خوب رفتار مي كند (مك كان و هالت ، 2009 : 213 )
مدير اخلاقي : تلاش هاي رهبر براي تاثير بر رفتار اخلاقي و غير اخلاقي زيردستان را در بر مي گيرد (براون و تروینو ، 2006 ) .

ب) تعهد سازماني :
تعهد سازمانی عبارت است از درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان می باشد ( استیرز و پرنز ، 1983 : 288 ) . در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود :
1. اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان
2. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
3. آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان .
در این پژوهش تعریف عملیاتی متغیر تعهد سازمانی عبارت است از اینکه ، کارکنان سازمان تا چه اندازه تمایل به ماندن در سازمان دارند و خودشان را مدیون سازمان می دانند و به آن وفادارند.
در اين پژوهش ابعاد تعهد سازماني آلن و مير براي اندازه گيري تعهد سازماني در نظر گرفته شده اند كه شامل ابعاد زير مي باشند :
تعهد عاطفی : تعهد سازمانی از نوع وابستگی عاطفی نسبت به سازمان است ( باك و واتسن،2002: 181) .
تعهد مستمر : تمایل به انجام فعالیتهای مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان ( باك و واتسن،2002: 181) .
تعهد هنجاری : افراد در سازمان می مانند، چون احساس می کنند که نباید سازمان را ترک کنند ( باك و واتسن ، 2002 : 181 ) .

 

مطالب مرتبط