تأثير ادراك مديران بر تحقق قابليتهاي زنان در فرايند توسعه

چكيده:

در مسير توسعه و تكامل ، بدون ترديد فكر انسان نقش مهم تري را نسبت به ساير منابع مادي و فيزيكي ايفا مي كند؛ زيرا اين قدرت تفكر آدمي است كه ساير منابع را در خدمت خود مي گيرد. از بدو تشكيل زندگي اجتماعي بشر قدرت فكر و نيروي اراده و عمل افراد زمنيه ساز فعاليت هاي گوناگون جوامع و لازمه ادامه حيات مشترك انسان ها بوده است. كيفيت اين نيرو، چگونگي ايجاد آن نوع محرك و يا انگيزه هايي كه اين نيرو را به كار مي اندازد درجه تجلي آن و سرانجام قلمرو حدود اعمال اين نيرو از عواملي هستند كه در ميزان رشد ، توسعه ، ترقي، تحول و تكامل يك جامعه دخالت اساسي دارند. نيروي انساني شامل نيروي زنان و مردان مي شود؛ لذا بهينه سازي هر يك از ين دو گروه قطعاً نيازمند مكانيزم هاي مثبتي بر ويژگي هاي خاص خود مي باشد.

« رنسيس ليكرت» بر اين واقعيت دست يافت كه معمولاً‌ هر فرودستي كه مورد اعتماد فرادست خود باشد و از وي توقع و انتظار كار خوب داشته باشد كوششي خواهد كرد كه توقعات او را پاسخ گويد و در نتيجه راندمان كار بالا خواهد رفت. اين جريان دور ثمربخش حلزوني ناميده مي شود. اثر فرايند حلزوني مي تواند در جهت نامطلوب نيز تحقق يابد؛ يعني سطح پايين توقعات و اتظارات ، سبب كاهش بازده كار خواهد شد.

ناباوري عميقي كه بر اثر تجارب منفي گذشته براي افراد حاصل شده است. منجر به عدم اعتماد بيشتر فرادستان خواهد شد و كوشش در جهت تغيير مطلوب در رفتار، سير نزولي به خود خودهد گرفت. بنابراين: براي تغيير اثر حلزوني نامطلوب به دور ثمربخش حلزوني بايد به شناسايي قالب ادراكي ادراك كنندگان و ادراك شوندگان پرداخت ديگران را چگونه مي بينيم و برايشان چه صفات و خصوصياتي قائل هستيم و به كوتاه سخن تعيين ادراك اجتماعي، راه ما را براي ايجاد تغييرات مطلوب در رفتار هموار خواهد كرد.

كليد واژه: ادراك، مديران ،‌فرادستان ، فرودستان ، زنان وتوسعه

مقدمه

حركت امروز كشور به سمت توسعه ، اهميت برنامه هاي بهره وري را افزون نموده است. براي افزايش بهره وري توجه به منابع زمين ، مواد ، ماشين آلات و نيروي انساني اهميت اساسي دارد. سازمان ها ، به عنوان مكان هايي كه اين چهار منبع بهره وري را گرد هم آورده و وسيله اجراي برنامه هاي توسعه اي مي باشد، اهميت فراوان دارند. افزايش اهميت سازمان ها ، موضع افراد و كنش اجتماعي آنها در داخل سازمان و طرح الگوهاي پيچيده تر رفتاري از اين حيث كه استفاده بهينه منابع انساني يكي  از عوامل افزايش بهره وري قلمداد مي شود توجه مجددي را مي طلبد.

زنان بخشي از نيروي انساني به كار گرفته شده در سازمان ها مي باشند كه درصد اشتغال آنها رو به فزوني است. با توجه به تجربيات كه نشان داده است مديران تعضاً به توانايي هاي زنان توجهي ندارند لذا بخشي از اين توانايي ها و استعداده بدون مصرف باقي مي ماند و اين خود روند توسعه را كندتر مي كند. اما علت اين عدم بكارگيري از قابليت ها و توانمندي هاي زنان چيست؟ آنچه را كه ما دنيال مي كنيم فرايندهاي شناختي در آدمي است كه منجر به رفتارهايي مي شود كه در خلاف جهت هدف هاي اوست. شناخت عواملي كه مديران را به سمت گيري هاي خاص در دموردتصميمت خود نسبت به زنان سوق مي دهد كمك مي كند تا عوامل ناخودآگاه را به خود آگاه مبدل ساخته و آنها راتحت كنترل خود درآوريم.

در اين مقوله به بررسي چگونگي تشكيل قالب هاي ادراكي و عوامل مؤثر بر آن و مكانيزهاي تغيير ادراكي و تاثير تغييرات آن بر انتظارات فرادستان و چگونگي تاثير اين انتظارات بر افزايش توان زيردستان خواهيم پرداخت و نتيجه خواهيم گرفت چه نوع ادراكي از قابليت هاي زنان منجر به افزايش توانايي هاي آنان خواهد شد.

ادراك  و عوامل مؤثر بر آن

آنچه ما از احساس‌هاي خود مي سازم موضوع دانش ما از جهان است . اصطلاح حس كدرن نامي بر تجربه آغازين ما از اشكال ابتدايي تحريك مي باشد، مطالعه حس كردن يا احساس كردن معمولاً ساختار مكانيسم حسي و محرك هايي را كه بر آن اثر مي كنند مد نظر قرار مي‌دهد. ما  اين توانايي را داريم كه بدون هيچ آشفتگي به پردازش اطلاعات حاصل از حواس دست بزنيم. اين فرايند يعني شناخت عالي تر در تعبير و تفسير اطلاعات حسي ، ادراك نام دارد. در فرايند ادراك از يك سو گزينش اطلاعات و از سوي ديگر سازماندهي آن صورت مي گيرد. محرك هاي محيطي در صورتي كه با مكانيسم هاي حسي آدمي هماهنگ باشند بر انسان تاثير مي گذارند اما آگاهي نسبت به تاثير اين حواس از گيرنده هاي حسي است. اين جداسازي به ما ياري مي دهد تا از توجه به اطلاعات نامربوط و آزار دهنده پرهيز كنيم. اطلاعات پيچيدهء حاصل از طريق سازماندهي و طبقه بندي به مقولات ساده تر مبدل مي شود و ما را قادر مي سازد تا بتوانيم به اطلاعات حاصل از محرك ها معنا دهيم.[i] 

در سازمان ها ، كاركنان به عنوان محرك هاي محيطي مي توانند منجر به بروز رفتارهايي از سوي مديران شوند. چون آدمي در برخورد محرك هاي مختلف بايد وضعيت خويش را تشخيص دهد و سپس بر اساس نشانه هاي اندكي كه از آن محرك ها دارد استنباط كند. در فرايند استنباطي ادراكي نيز مديران بر اساس اطلاعات محدود خود افراد را دسته بندي و آنگاه بر اساس اين اطلاعات عمل مي كنند.[ii]   

گاه واقع و صورت ادراكي محرك ها همتا نيستند و استنباط ادراكي را به توّهم ادراكي مبدل مي سازند. در توهم ادراكي انتظار داريم كه برخي مشكل ها دور از هم و برخي ديگر به هم نزديك باشند. بنابر اين استنباط ادراكي ماناظر است بر اين كه رويارويي و تعبير و تفسير واقعيت هم توسط انرژي محرك ادراك شده و هم به وسيله حس ما و دانشي كه پيش از اين نسبت به يك تجربه خاص داشته ايم تعيين يابد. بخشي از توهمات ادارك ناشي از تحريف اطلاعات حسي از سوي ماست.

شناسايي عوامل مؤثر بر گزينش ادراكي مي تواند در تصحيح اطلاعات تحريف شده كمك نمايد. اين عوامل مؤثر مي تواند به دو دسته خارجي و داخلي تقسيم شود.[iii]

عوامل خارجي ، مربوط به ويژگي هاي محرك خارجي بوده وخصوصياتي مانند شدت، اندازه، درجه اختلاف با محيط ،‌تداوم و تكرار، تحرك، تازگي و آشنايي محرك را در بر مي گيرد.

–         هر چه شدت محرك بيشتر باشد امكان اين كه مورد توجه قرار گيرد بيشتر است. به عنوان مثال،‌كارمندي كه با صداي رساتري گزارش عملكرد خود را مطرح مي سازد بعضاً موردتوجه مديران قرار مي گيرد.

–         هر چه محرك بزرگتر باشد امكان اين كه اشخاص آنها را مشاهده كنند و به مجموعه ادراك خويش بيفزايند بيشتر است.

–         هر چه اختلاف و تفاوت پديده با زمينه خود وسيع تر وعميق تر باشد، احتمال اين كه جلب توجه نمايد بيشتر است. به طور مثال در واحدهاي سازماني كه تعداد كارمندان زن به طور محسوس از مردان كمتر است احتمالاً عملكرد زنان بيش از مردان مورد توجه است.

–         هر چه محركي بيشتر تكرار شود ، حساسيت و هوشياري ما را نسبت به محرك بيشتر مي كند. كاركناني كه خواسته هاي خود را به طور مكرر بيان مي كنند معمولاً بيشتر جواب مساعد دريافت مي كنند.

–         هر چه محرك حركت و جنبش بيشتري داشته باشد، بيشتر جلب توجه مي كند. به عنوان مثال،كاركناني كه در واحدها يا اتاق هاي مختلف سازمان يا دفتر رئيس رفت و آمد بيشتري دارند احتمالاً بيشتر در خاطر مدير مي مانند و بالاخره عموماً رويدادهاي تازه در محيط آشنا و رويدادهاي آشنا در محيط تازه زودتر مود توجه قرار مي گيرند.[iv]

علاوه بر عوامل بيروني پاره اي شرايط دروني نيز وجود دارد كه احتمال ادراك چيزي را افزايش مي دهد. نخستين عامل ، آمادگي پاسخ دهي يا تجارب و فراگرفته هاست.

سوابق و تجارب در شخص، يك آمادگي و يا حضور ذهن وانتظار در مورد اين كه چه پديده اي را چگونه و به چه شيوه اي ببيند به وجود مي آورد. به عبارت ديگر انسان آنچه كه انتظار دارد ببيند و بشنود، مي بيند و مي شنود مگرآن كه احساسات آدمي به طور قابل توجهي با آنچه كه انتظار دارد تفاوت داشته باشد. تجارب گذشته ممكن است با موفقيت كنوني بي ارتباط باشد ولي بيننده خواه ناخواه از آن استفاده مي كند.

آمادگي ادراكي در رفتار سازماني، بدين گونه جلوه مي كند كه عده اي از كاركنان در زندگي سازماني ياد گرفته اند تمامي دنياي پيرامون را به يك چشم ببينند.

عامل دوم، حالت انگيزشي است . چيزهايي كه نسبت به آنها عواطف شديد داريم سريع تر از محرك هاي خنثي باز شناخته مي شوند . به طور كلي، به انتخاب چيزهايي مي پردازيم كه درباره آنها عواطف مثبت داريم ليكن در برخي موارد محرك هاي منفي را نيز تشخيص مي دهيم؛ به ويژه اگر اين تشخيص موجب اجتناب از موقعيتي بسيار منفي شود. بايد خاطر نشان كرد كه فراواني و ارزشيابي از يكديگر مستقل نيستند، ظاهراً هر چه شخص بيشتر در معرض چيزي قرار بگيرد احتمال اين كه آن را مثبت ارزيابي كند بيشتر است. به هنگام خشم يا غم، فرآيندهاي ادراكي مي توانند تحريف شده و اظهار نظرهاي ساده افراد به طور جدي سوء تعبير شود.

عامل سوم ، شخصيت ادراك كننده است. شخصيت ادراك كننده با يادگيري و انگيزش ارتباط نزديك دارد.

منظور از شخصيت كليه عوامل دروني است كه ويژگي هاي نحوه رفتار، تفكر و احساس فرد را تحت تأثير قرار مي دهد. اين عوامل به دودسته جمعي ،‌موروثي و اجتماعي – محيطي تقسيم مي شوند.

ويژگي هاي فردي انسان نوع تصوير و برداشت از خود و نحوه نگرش فرد از ديگران بر چگونگي ادراك او از ديگران تأثير مي گذارد. فردي كه خود را بهتر مي شناسد مي تواند ويژگي هاي ديگران را با دقت بيشتري بشناسد. مي تواند ويژگي هاي ديگران را با دقت بيشتري بشناسد. فردي كه تصوير مثبتي از خود دارد، ويژگي هاي مطلوبي در ديگران مي بيند. كسي كه شخصيتي اجتماعي دارد،‌اهميت بيشتري به اجتماعي بودن ديگران مي دهد و سرانجام كسي كه ديگران را دوست دارد درصدد كمك به آنها بوده و سعي مي كند نقاط منفي آنها را نبيند.

عامل چهارم ميزان پيچيدگي شناختي فرد است. پيچيدگي شناختي به ساختار انديشه و استدلال فرداطلاق مي شود. كساني كه پيچيدگي شناختي زيادي دارند براي ذخيره اطلاعات از سيستم پيچيده اي از طبقات برخوردارند و نسبت به وسعت اطلاعاتي كه در انديشيدن وتجربه و تحليل شان به كار مي برند حساس ترند. اين پيچيدگي منجر به در نظر گرفتن تفاوت هايي ظريف بين افراد مي شود و بدين گونه بر دقت ادراكشان مي افزايد.[v]

خطاهاي ادراكي

ادراك اجتماعي كه در آن ادراك كننده و ادراك شونده هر دو انسانند تحت عوامل مختلفي قرار مي گيرد و تحريف مي شود خطاهاي ادراكي را مي توان به شرح زير برشمرد:

1 – تفكر قالبي

گاهي راجع به يك فرد جز پاره اي خصوصيات برجسته از قبيل سن، نژاد و يا حرفه چيز ديگري نمي دانيم. با اين اطلاعات كم ،‌تمايل به يك طبقه بندي داريم كه مجموعه كامل از خصوصيات را به شخص نسبت دهد. اين فرايند تفكر قالبي نام دارد. اگر چه تفكر قالبي به آدمي كمك مي كند تا اطلاعات را سريع تر تجزيه تحليل كند و از ابهام مي كاهد و منجر به كاهش پيچيدگي هاي بين اشخاص مي شود،‌اما در نهايت منجر به ايجاد مقاومت در برابر مشاهده دقيق تر براي تاييد ادراكات مدرك مي گردد و به لغزش هايي در داوري مي انجامد. در واقع تفكرات قالبي از محسوسات بي واسطه تشكيل نشده است، لذا بايد هر تفكر قالبي را بررسي كرد تا رابطه آن با واقعيت عيني معلوم گردد ونبايد آن رابه صرف اين كه وجود دارد كلي يا جزيي ، حقيقي شمرد.

2 – اثر هاله اي

اثر هاله اي اشاره به فرايندي است كه در آن برداشت فرد (خواه مطلوب و خواه نامطلوب) از فردي ديگر در يك زمينه داوري هاي او را در ديگر زمينه ها تحت تاثير قرار ميدهد.

در اين حالت ادراك فرد تحت تأثير يك صفت شخصيتي ادراك شونده قرار مي گيرد و مبناي قضاوت براي محيط ها و اوقات ديگر مي شود. اثر هاله اي مي تواند تاثير بسياري بر ارزيابي عملكرد بگذارد و آن را غير منصفانه سازد.

3 – فرافكني

فرد به طور ناخودآگاه خصوصيات، نحوه تفكر و احساس خود را به ديگران نسبت مي دهد و آنان را نيز واجد خصوصيات خويش مي پندارد. يعني اسنادهاي ادراك كنندگان به ديگران مبتني بر نحوه عمل خود ادراك منندگان در شرايط همانند است اين اثر به عنوان نوعي مكانيزم دفاعي براي حفظ « ادراك خود» عمل مي كند و ادراك كننده با نسبت دادن خصوصياتي منفي به ادراك شونده خويش را توانمند مي شمارد.

4 – دفاع ادراكي

آدمي ازمحرك هاي بسيار تهديد كننده يا گيج كننده يا موقعيت هايي كه از لحاظ شخصي يا فرهنگي برايش غير قابل تحمل يا تهديد كننده باشد امتناع مي ورزد.

اين فرايند دفاع ادراكي ناميده مي شود و به آدمي كمك مي كند تا بتواند در برابر رويدادهايي كه توان مقابله با آنها را ندارد چهار نوع واكنش نشان دهد:

الف – وجود ادراك را نفي كند و به تمامي ناديده بگيرد.

ب – ادراك را تعديل و تحريف كند تا با ساير ادراكاتش سازگار و هم راستا باشد.

ج – ادراك را بپذيرد اما ساير اعتقاداتش را تغيير دهد.

د – محرك هاي تهديد آميز را تشخيص بدهد و بپذيرد اما ازتغيير خودداري كند.

5 – ادراك انتخابي

آدمي به سازماندهي اطلاعاتي مي پردازد كه مطلوب اوست. به اين فرايند ادراك انتخابي گويند. آدمي ا تجربه هاي قبلي خود آموخته است كه اطلاعات نامساعد و ناخوشايند را ناديده بگيرد و صادقانه بازخوردهاي منفي را مثبت قلمداد كند.

6 – انتظار و توقع

چنانچه در فرد توقع و انتظار مشاهده پديده يا وضعيت خاصي ايجاد شده باشد در محل نيز همان پديده يا وضعيت مشاهده خواهد شد. ايجاد انتظار نه فقط نسبت به ديگران بلكه نسبت به شخص خويش نيز رفتار و حجم فعاليت ها را تحت تاثير قرار مي دهد. اگر آدمي با دقت به مشاهدات خود ادامه دهد ممكن است دريابد كه بسياري از انتظاراتش نادرست هستند. از عوامل مؤثر بر ايجاد انتظار و توقع برخوردهاي اوليه اي است كه تصوير و خاطره اي از اشخاص را در ذهن مي سازد.[vi]

تأثير انتظارات فرادستان بر توانايي هاي زيردستان

انتظارات مديران يا فرادستان بر رفتار آنها تاثير ويژه اي دارد و اين انتظارات ذهني درباره چگونگي رفتار با كاركنان يا زيردستان به شيوه هاي گوناگون نشان داده مي شود تا به راستي مطابق انتظار مدير رفتار نمايند.

رفتار مدير بر رفتار كاركنان تأثير گذارده و در راستاي انتظارات مدير،‌ رفتارهايي از زيردستان سر مي زند كه انتظارات مدير را تحكيم مي بخشد و لذا مدير چنين مي پندارد كه انتظاراتش درست بوده است.اگر زير دست مورد اعتماد بالا دست خود باشد و مدير توقع و اتظار كار خوب داشته باشد، زير دست كوشش خواهد كرد كه توقعات رئيس خود را به خوبي پاسخ گويد و در نتيجه چنين كوششي موفقي به افزايش ميزان بازده كار خواهد انجاميد.

بالا رفتن راندمان كار ، منجر به افزايش درجه اعتماد بالا دست به زير دست مي گردد و اين افزايش اعتماد در مرحله بعد افزايش انتظارات و به تبع آن افزايش تلاش كارمند را به دنبال خواهد داشت.[vii]

چگونگي انعكاس ادراك مدير از قابليت ها و توانايي هاي زنان بر راندمان كاري آنان

خطاهاي ادراكي از عوامل مهم تاثير گذار بر ارزيابي توانايي و عملكرد كاركنان به عنوان زير دستان توسط مديرن مرد به عنوان فرادستان مي باشد. در صورت عدم آشنايي مديران با اين خطاها و فرايند ادراك ممكن است آنان در قضاوت هاي خود به انحراف كشيده شده و در نتيجه انتظارات پايين تري از زنان داشته باشند.

مطابق با اين انتظار، زنان نيز تنها بخشي از توانايي هاي خود را در انجام كار آشكار مي نمايند و بخش وسيعي از استعدادها و توانمندي هاي آنان بدون مصرف باقي مي ماند.[viii]

ويژگي هاي فيزيولوژي و چهارچوب فرهنگي، رفتارهاي خاصي را به زنان ديكته مي كند. از جمله زنان معمولاً با لحني آرام تر از مردان خواسته هاي خود را بيان مي كنند و در ارتباطات خود با مديران محدوديت هاي بيشتري دارند.

اين دو عامل از ويژگي هاي شدت و تحرك آنان به عنوان يك محرك مي كاهد و لذا ممكن است عملكرد آنان در ذهن مديران كمتر ثبت گردد.

از طرف ديگر مواردي همچون اندوخته هاي قبلي مديران از تجارب منفي خود در مورد زنان اطرافشان و تعميم آن تجارب به كاركنان زن خود تفكرات قالبي مديران و انتساب صفت شايسته نبودن به علت زن بودن بدون تحليل صحيح عملكرد آنان برجسته ديدن خطاهاي كاركنان زن به علت آن كه به عنوان طرحي در زمينه كاركنان مرد ديده مي شوند، تحت تاثير بودن ادراك مديران از توقعات ديگران به صورت ناخودآگاهانه – كه به صورت يك دستوالعمل تكليفي از سوي گروه مردان ديكته مي شوند وانتظار آنان را از زنان تحت تأثير قرار مي دهد- مانند: دريافت پيام هايي از قبيل : « مواظب باش! كارمندان زن به جاي كاركردن ،‌مشغول صحبت كردن هستند» احساس رضايت خاطر از طريق همنوايي با گروه هاي مردان و هم راستايي قضاوت آنان به عنوان مدير با ساير افراد هم جنس خود به عنوان زيردست، همكار مافوق ، دريافت تأييد بيشتر ازسوي گروه جنسي خود و در نتيجه دريافت ننمودن اطلاعات دقيق از سوي حواس نديده گرفتن عملكرد مثبت زنان و در صورت ماهده نسبت دادن اين عملكردها به شرايط محيط و شانس و تصادف نه كوشش و تلاش خود زنان، يا با مشاهده قابليت هاي زنان ، تمايل به ارزيابي پايين تر جهت ايجاد يك هماهنگي شناختي و با ساير مفروضات و نظريات ذهني خويش و انجام دستكاري دريفاته ها و مشاهدات خود براي حصول به اين مقصود ممكن است در انتظارات مديران از زنان تأثير گذارد.

علاوه بر مطالب فوق، پديد آمدن ارزش هاي جمعي احتمالاً بر رفتارهاي فردي مدير كه عضوي از گروه مردان است اثر مي گذارد. اين عقايد اساسي و ارزش هاي جمعي كه توسط گروه خلق شده اند و سرشار از بار عاطفي هستند، گونه هايي از معتقدات گروه، اسطوره ها، الگوهاي آرماني رفتار هستند كه تنها براي اعضاي گروه ارزشمند مي باشند.[ix]

اعتبار نهادن به مردان كه تجسم اين الگوها و ارزش هاي گروه مي باشد ممكن است بر رفتار مدير مؤثر باشد. در بعضي مواقع تعلق به يك گروه مدير را ناآگاهانه به پذيرفتن قالب هاي ذهني وا مي دارد. اين قالب ها در واقع بخشي از روح گروهي مردان محسوب مي شود و به گونه اي نامرئي اصول داوري ها واكنش هاي عاطفي و تصميم گيري ها قرار مي گيرند.

مقوله هاي پيش ساخته شده از داوري ، تفكر ، درك و برداشت از زمان حال را بي شكل و تهي از تكرار دائم گذشته محكوم مي كند و در آن هنگام ممكن است پيش داوري ها با آنكه احكام مقدم بر تجربه مي باشند مبناي اصلي قضاوت در مورد كار زنان قرار گيرند.

علاوه بر آن مديران كه بعضاً عملكرد زنان را ضعيف مي پندارند به تبع اين حكم كه «‌آنچه درباره شي يا گروهي راست پنداشته مي شود مسلماً در تعيين آمادگي براي واكنش در برابر آن به شيوه اي بيش از شيوه ديگر كمك گرفته مي شود؛ اگر اتنظارات خود را از زنان پايين آورند اطلاعات حسي با كميت و كيفيت كمتري را در اختيار آنان خواهند گذارد و ضرورت اهميت كار را كمتر به آنان القا خواهند نمود و اين خود منجر به عملكرد ضعيف تري از زنان خواهد گرديد.

از سوي ديگر ممكن است مديران در ارائه تعاريف انتظارات خود از ميزان عملكرد موفقيت آميز آنان طفره بروند و در شناخت واقع بينانه خواسته هاي خود كمكي به زنان نكنند و در صورت مشاهده عملكرد بهتري از آنان براي جلوگيري از ايجاد ناهماهنگي شناختي آن را ناديده بگيرند و پاداش يا توقيتي براي يك رفتار مطلوب ارائه نكنند؛ زيرا اگر انتظارات آنان بر عملكرد ضعيف به تحقق نيانجامد، احتمالاً آرامش ذهني آنها بهم خورده و احساس تهديد خواهند كرد كه آن هم موجب رنجش ناخودآگاه مديران مي گردد و همين عدم تقويت و يا ارائه پاداش منجر به عدم تثبيت رفتارهاي مطلوب از سوي زنان مي گردد و چون مديران انتظار عملكرد بالايي ندارند، در نتيجه بازخورد كمتري به زنان از عملكردشان داده و راهنمايي لازم براي بهبود فعاليت هاي آنان داده نمي شود و همه اين عوامل به كاهش عملكرد زنان و تحكيم انتظارات مديران منجر مي گردد.[x]

علت نياز به تغيير در قالب هاي فكري موجود مديران مرد

شك نيست كه « تعويض ايدئولوژي» كه در طي روند انقلاب اسلامي به صورت يك «ايدئولوژي‌ مذهبي بازسازي شده» ظاهر شد موجب دگرگونيعميقي در جامعه و هدف هاي آن گرديد واين امر به نوبه خود بر افزايش ميزان انگيزه دستيابي به موفقيت حداقل بخشي از جامعه مؤثر بوده است.[xi]ارزشمند بودن انگيزه موفقيت به عنوان يك محرك رفتارهايي طالب موفقيت را تقويت مي كند و ميل به ارتقا را مي افزايد. زنان نيز در روند اين تحولات در مسير افزايش هاي انگيزه اي قرار گرفته اند. از سوي ديگر همراه با دگرگوني در ساخت و كاركردهاي اجتماعي پايگاه زنان هم در اجتماع و هم در خانواده متحول گرديده است. صنعت و شهرنشيني به زن امكان يافتن شغلي خارج از خانه را مي دهد و امكانات رفاهي پيش بيني شده از سوي سازمان ها بخشي از دغدغه و نگراني آنان را جهت تربيت فرزندان از بين برده است. فرايند توسعه در نهاد خويش دگوگوني در روابط انساني و افزايش قابليت اعطاف آن را مي طلبد. زنان و مردان به عنوان بازيگران اجتماعي نيازمند توجه و حساسيت بيشتري نسبت به يكديگر شده اند. افزايش قابليت تطابق ،‌سهولت بيشتري براي بازشناخت پذيرش و استقبال از هنجارهاي رفتاري جديد جامعه را به همراه مي آورد. در اين حالت مديران به منظور استفاده بهينه از استعداد زنان نيازمند ايجاد نوعي يگانگي عاطفي مي باشند يعني حاليت كه فرد توانايي آن را داشته باشد كه خود را به جاي ديگري قرار دهد. طرف مقابل و نقش او را به سرعت درك كند و به دنبال آن خود را با افراد متفاوت از يكديگر و متفاوت از خود تطابق دهد.[xii]مشاغلي كه از سوي مديران مرد به زنان واگذار مي شود معمولاً داراي موقعيت ضعيف و حقوق آنان نيز به مراتب پايين تر از مردان است. ارزيابي پايين تر از ارزش واعقي كار زنان اين تصور را در زنان ايجاد مي كند كه فاقد هرگونه ارزش در سازمان محل خدمت خود مي باشند و اين امر احتمالاً بتدريج موجب مي شود كه كم كم زنان تمام مهارت هاي خود را به كار نگيرند و نياز به موفقيت خود را سركوب نمايند.

جامعه مدرن امروزي با وسعت و پيچيدگي خود بازيگران اجتماعي را مجبور به داشتن روابط متعدد و مختلف مي كند «‌نقش» هر كس شيوه يا نمونه رفتار اجتماعي است كه نظر به وضع او و به تبع توقع ها و انتظارات اعضاي گروه اش به عنوان رفتار خاص او جلوه مي كند.[xiii]

فرادستان مرد در تجزيه و تحليل نقاط ضعف و قوت كاركنان خود بايد همواره مدنظر داشته باشند كه زن را در چهار نقش مشاهده كرده اند نقش مادر، خواهر ، همسر و كارمند . لذا بايد در محيط كار تنها در چارچوب نقش كارمند رفتارهاي وي را مورد ارزيابي و نقد قرار دهند و گمان نبرند كه با تغيير اصلاح « ضعيفه به لطيفه» مي توانند نقش مثبت تري را براي وي طراحي نمايند.

اين تغيير و تحولات مي طلبد كه فرادستان مرد در قالب ادراكي خود تغييرات لازم را هم شان با تحولات اجتماعي نمايند.

مكانيزم هاي تغيير اداركي

1 – تغيير نگرش فرادستان مرد:

انجام اين تغيير در مرحله نخست نيازمند مبلّغي جهت ارائه پيام دلخواه به مخاطبان مي باشد تا ابتدا تغيير دانش لازم را در مديران ايجاد كند. اگر اين امر بتواند نوعي درگيري احساسي و عاطفي براي مديران ايجاد نمايد، منجر به تغيير نگرش آنان خواهد شد. رسانه‌هاي گروهي مي توانند به عنوان مبلغين اين پيام ها به كار گرفته شوند.

اگر مبلّغين از ديدگاه مخاطبين (مديران)  متخصص و متشخص قلمداد شوند و پيام ها به دور ا امكان استدلال هاي دوگانه بين مبلّغين و مخاطبين فراهم شود و نيز در مخاطب اين باور به وجود آيد كه گروه پيرامون او كه براي وي نهم هستند نسبت به پيام نظري مطلوب دارند تغيير بيشتري در مخاطبين به وجود خواهد آمد.

2 – بيان وقايع بحراني و حساس و نقشي كه زنان در آن ايفا نموده اند و تكرار آن مي تواند در تغيير ادارك مديران مؤثر باشد.

3 – طراحي برنامه هاي آموزشي متناسب با زمينه هاي نيازمند تحول در تغيير برداشت و ارزش هاي شركت كنندگان نيز حائز اهميت است.[xiv]

4- زير سؤال بردن مقوله هاي پيش ساخته و آگاهي يافتن بر آنها كه در سطحي ناخودآگاه عمل مي كنند و هميشه عقايدي را كه شخص از واقعيت براي خود مي سازد جانشين واقعيت مي سازد همچنين سوق دادن تفكر و منش ها از سطح خودكار – ناخودآگاه به سطح خودآگاه – انديشيدن؛ يعني تنها سطحي كه مي تواند اهميت واقعيت آنها را آشكار سازد.

5 – زويازو قرار دادن تفكر و باورهاي فرادستان با تجارب شخصي و كمك به آنان جهت شناسايي عوانل نادرست و گمراه كننده و نامتناسب كه در قالب هاي ادراكي پيش ساخته آنان وجود دارد.

6 – شناساندن جوّ فكري گروهي كه مديران ، جزيي از آن بوده و به طور ناخودآگاه احكام و ارزش هاي نادرست آنها را در قضاوت ها و تصميم گيري ها و ارزشيابي هاي كاركنان زن خود تأثير مي دهند.[xv]

بدون شك فرآيند تغيير در سطح كلان و كل جامعه مستلزم اهميت دادن به دو نهاد اجتماعي عمده يعني خانواده و مدرسه مي باشد كه بسياري از نگرش هاي ما حاصل دوره اي از زندگي است كه از هر موقع ديگر بيشتر اثر پذاير بوده ايم و احكام والدين و معلمين بزرگسال از نظر ما با هاله اي از علم مطلق همراه بوده است به طور كلي تصحيح خظاهاي ادراكي دست كم مستلزم دو نوع فعاليت خواهد بود.

نخستين فعاليت شناخت صحيح مسائل است به عنوان مثال ارائه دوره هاي آموزشي جهت كمك به مديران براي پرهيز از خطاهاي ادراكي دوم ترغيب مديران به استفاده از اطلاعات قابل اعتمادتر و واقعي تر به عنوان شالوده قضاوت هاي خود و استفاده از ابزارهاي جديد عملكرد كه متضمن تأكيد بيشتر بر رفتار عيني است و حفظ و بازيافت اطلاعات بيشتر بر رفتار عيني است و حفظ و بازيافت اطلاعات مربوط به عملكرد گذشته از طريق سيستم هاي مكانيزه كامپيوتري به منظور جلوگيري از استناد رفتار كاركنان به وضعيت هاي محيطي و عوامل بيروني.

بنابر اين ، هنگامي كه مديران توان و مهارت هاي زنان را واقعي تر ارزيابي كنند انتظارات خود را از آنان بيشتر نموده و كاركنان به انتظارات بالاي مديران با عملكردعالي پاسخ مي دهند زيرا كاركنان بيشتر اوقات كارهايي را انجام مي دهند كه مي پندارند از آنان انتظار مي رود اين پاسخ مؤثر انتظارات مديران را افزايش مي دهد ودر مرحله بعد عملكرد كاركنان زن عالي تر از گذشته خواهد بود. اين وضع به صورت حلزوني اثري فزاينده بجاي خواهد گذاشت و به صورت دور ثمر بخش حلزوني منجر به افزايش بهره وري در سازمان در راستاي برنامه هاي توسعه ملي خواهد بود. بدون شك توقع و انتظار كم به علل مشروح منجر به عملكرد پايين مي شود و مسير حلزوني نامطلوب و نزولي راايجاد خواهد نمود.[xvi]

مهري قاسمي كارشناس ارشد مديريت دولتي دانشگاه تربيت مدرس

اكرم قديمي عضو هيئت علمي معاومت پژوهشي وزارت علوم ، تحقيقات و فناوري

 منابع و مآخذ:

1 – علي رضائيان مديريت رفتار سازماني مفاهيم نظريه ها و كاربردها انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران خرداد 1372

2 – رابرت ال سولسو روان شناسي شناختي ترجمه فرهان ماهر انتشارات رشد

3 – گي روشه تغييرات اجتماعي ترجمه دكتر منصور وثوقي انتشارات ني 1366

4 – روژه موكي يلي پويايي گروهها شناخت مساله و كاربردهاي علمي آن ترجمه دكتر فريدوني انتشارات آستان قدس رضوي 1370

5 – اتو گلاين برگ روانشناسي اجتماعي ترجمه دكتر علي محمد كاردان جلد دون نشر انديشه 1368

6 – ترنس ارميچل مردم در سازمانها زمينه رفتار سازماني ترجمه دكتر حسين شكر كن انتشارات رشد

7 – پاول هرسي و كنت ايچ بلانجارد مديريت رفتار سازماني ترجمه دكتر قاسم كبيري انتشارات جهاد دانشگاهي پاييز 1371

8 – مقاله هايي درباره مباني رفتار سازماني و انگيزش نوشته و توجمه گروهي از اساتيد و نويسندگان مديريت انتشارات آموزش مديريت دولتي سال 1370

9 – مقاله هايي درباره مديريت ، نوشته و ترجمه گروهي از اساتيد و نويسندگان مديريت انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي سال 1370

10 – فرد اوتانز رفتار سازماني ترجمه غلامعلي سرمد انتشارات موسسه بانكداري ايران

بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران تابستان 1372.                                                          

1 –  اتوگلاين برگ روانشناسي اجتماعي ترجمه علي محمد كاردان جلد 2 تهران نشر انديشه 1368.

2 – علي رضائيان مديريت رفتار سازماني مفاهيم نظريه ها و كاربردها انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران خرداد 1372 ص 81

3 –  گي روشه تغييرات اجتماعي ترجمه منصور وثوقي تهران اتشارات ني 1366 ص 60

4 – رضائيان پيشين صص 95-90

5 – مقاله هايي درباره مباني رفتار سازماني و انگيزش نوشته و ترجمه گروهي از اساتيد و نويسندگان مديريت انتشارات آموزش مديريت دولتي سال 1370 صص 33-32

6 – ترنسس ارميچل مردم در سازمانها زمينه رفتار سازماني ترجمه حسين شكركن، انتشارات رشد صص 170-164

7 – پاول هرسي و كنت ايچ بلانجارد مديريت رفتار سازماني ترجمه قاسم كبيري انتشارات جهان دانشگاهي پاييز 1371 صص 328-324

8 – فرد اوتانز رفتار سازماني ترجمه علامعلي سرمد انتشارات مؤسسه بانكداري ايران بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران تابستان 1372 ص 262

9 – روژه موكي يلي پويايي گروهها شناخت مساله و كاربردهاي علمي آن ترجمه فريدوني انتشارات آستان قدس رضوي1370

10 – مديريت رفتار سازماني همان

11 – تغييرات اجتماعي پيشين ص 82

12 – رفتار سازماني پيشين صص 52-351

13 – مردم در سازمان ها پيشين صص 98

14 – همان منبع ص 183

15 – مردم در سازمان ها پيشين صص 185-180

16 – مقاله هايي درباره مديريت پيشين صص 145-138

مطالب مرتبط