روزنامه شرق، پنجشنبه 13 آذر 1382 

معصومه شهریارى: براساس طرحی که در کمیسیون اجتماعی دولت به تصویب رسیده است همه دستگاه ها و وزارتخانه ها موظف شدند در مدت زمان 5 سال از 5 تا 50 درصد تعداد مدیران زن را افزایش دهند.

توجیه طرح اجباری انتخاب مدیران زن از سوی طراحان این مصوبه تجربه موفق کشورهای اسکاندیناوی است که برای رفع مشکل مشارکت مدیریت سیاسی کشور از شیوه سهمیه بندی استفاده کردند و توانستند با مشخص کردن درصد مشخصی از همه مناصب مجلس، نمایندگان، کابینه و وزارتخانه ها، مدیریت زنان را در کشور خود جابیندازند.

این طرح پس از تصویب در کمیسیون اجتماعی دولت و اعلام آن از سوی رئیس مرکز امور مشارکت زنان، واکنش های مختلف و بعضا قابل تاملی را به دنبال داشت تا آنجا که برخی از مدیران در واکنش به این طرح اعلام کردند: افزایش سهمیه پست های مدیریتی زنان در دستگاه ها و ادارات دولتی به نفع آنان نیست و نباید برای افزایش این پست ها سهمیه گذاشت بلکه این کار باید براساس توانایی و شایستگی های آنان و همچنین با تغییر فرهنگ عمومی جامعه جای خود را باز کند.

این طرح در حالی قرار است به زودی در صحن دولت بررسی شود که برخی کارشناسان اظهار می دارند که برای افزایش سهم زنان در اشتغال و پست های مدیریتی در این مرحله گذار باید با احتیاط تر گام برداشت که هرگونه تصمیم گیری عجولانه و بدون پایه و اساس علمی ممکن است صدمات جبران ناپذیری به این عرصه وارد کند.

تب فزون خواهی زنان مجلس نشین و برخی مسئولان نهادها و دستگاه های مربوط به امور زنان از زمانی شدت گرفت که یکی از نمایندگان زن از میان تمامی وزرا چندین و چند بار دکتر معین، وزیر علوم وقت را به پای میز سرخ رنگ مجلس کشاند تا او برای به کار نگرفتن تعداد بیشتر زنان در پست های مدیریتی پاسخگو باشد و هربار نیز با توجیه نشدن این نماینده ساعت های بیشتری در جلسات بیشتری معین به پاسخگویی به این سئوالات گذراند.

اما از آنجا که این سئوالات براساس توجیهات علمی و پایه منطق طرح نشده بود آنطور که مشخص شد فقط صرف آنکه معین به نامزدهای معرفی شده این نماینده زن برای احراز پست مدیریت چند دانشگاه پاسخ منفی داده بود به پای میز محاکمه و سئوال کشیده شد، این غائله به عقب افتادن پست مدیریتی زنان ختم شد.

این بحث مجددا در انتخاب اعضای کابینه خاتمی از سوی زنان پی گرفته شد که زنان مجلس پیشنهاد کردند که در کابینه خاتمی به طور حتم باید یک زن وزیر فعالیت کند.

همان روزها بسیاری از کارشناسان اعلام کردند که چگونه می شود زنی وزیر انتخاب کرد در حالی که زنان ما هنوز در پست های میانی مدیریت تجربه ای کسب نکرده اند و این طرح نیز برای افزایش پست مدیریتی زنان ناکام ماند.

در این موج سیاسی که زنان مجلس به خصوص در واپسین ماه های جلوس خود بر صندلی های قرمز سعی دارند آخرین تیرهای خود را نیز رها کنند بسیاری از زنان مدیر کشور در مقاطع مختلف سیاسی، اقتصادی، فرهنگی بدون هیچگونه غوغای سیاسی و براساس شایستگی های خود در حال فعالیت هستند که شاید و به طور حتم نام هیچیک از آنان با هیچ گوشی آشنا نیست.

طرح هایی از این دست بدون ارائه هیچگونه آماری از زنان متخصص و کار پژوهشی عمیق و گسترده شاید تا سالیانی دیگر نیز راه به جایی نبرد.این طرح اجباری در حالی دستگاه ها را برای افزایش زنان مدیر خود اجبار می کند که در بسیاری از دستگاه های مهم کشور از جمله نهاد ریاست جمهوری یا وزارت امور خارجه زنان فقط در مشاغل پایین اداری، حروف چینی یا کارمند ساده به کار گرفته شده اند.

در حالی که در برخی دستگاه ها به خصوص در وزارت علوم، صنایع، اقتصاد و دارایی که فعالیت در آن شرایط خاص علمی و تجربی خود را می طلبد بسیاری از زنان در پست های مدیریتی مشغول به فعالیت هستند.

آمارها هنوز پایین است

براساس آمارهای ارائه شده رتبه کشور ما پیرامون شاخص های بین المللی وضعیت زنان در مجموع کشورهای جهان به رغم بالا بودن سطح دانش آموختگی و درآمدزایی، بسیار پایین است. پایین بودن تعداد مدیران زن در سطوح بالای تصمیم گیری، عامل پایین بودن رتبه کشورماست بدین معنا که 9/2 درصد از کل مدیران کشور را زنان تشکیل می دهند در حالی که 33 درصد کارکنان دولت را زنان در برمی گیرند.

اما در چه رده های اداری، هیچگونه آماری در دست نیست.دکتر مهدخت بروجردی علوی، عضو هیات علمی دانشگاه علامه طباطبایی و مدیر کل روابط عمومی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری در این باره می گوید: سهم 9/2 درصدی زنان در بخش مدیریتی در کشور رقم بسیار پایینی است و به طور یقین زنان شایسته ما برای احراز پست مدیریت بیش از 9/2 درصد است.

اما در دو سه دهه اخیر دلیل احراز چنین پست اندکی از سوی زنان را می توان فراهم نشدن شرایط و عرصه هایی دانست که در آن زنان بتوانند استعدادهای خود را تجلی ببخشند.

وی با اشاره به مصوبه اخیر کمیسیون اجتماعی دولت مبنی بر ملزم کردن تمامی دستگاه ها برای افزایش سقف 5 تا 50 درصدی مدیران زن خود، اظهار داشت: اینکه بیاییم و بر اساس مصوباتی دستگاه ها را مجبور به واگذاری پست های مدیریتی به زنان کنیم به طور قطع سیاست درستی نیست بلکه در حال حاضر شرایط کنونی حکم می کند که راهکارهای میانی را مورد آزمون قرار دهیم تا شاید بخشی از مشکلات حاضر رفع شود.

وی افزود: یکی از این راهکارها می تواند تمرکز بر بحث شایسته سالاری باشد بدین معنا که برای زنان در هر رشته تحصیلی و جایگاهی براساس استعدادها و توانایی هایشان عرصه را برای فعالیت مدیریتی آنها فراهم آوریم تا مرحله به مرحله توانایی ها و لیاقت هایشان را نشان دهند.

سقف شیشه ای

تعداد زنان جوان در سال 76 حدود 8 میلیون و 928 هزار و 295 نفر بوده که در سال 80 به 10 میلیون و 606 هزار و 964 نفر رسیده و پیش بینی می شود در سال 85 به 12 میلیون و 74 هزار و 145 نفر خواهد رسید با چنین روند روبه رشدی مطالبات زنان جوان در زمینه های دسترسی به امکانات و خدمات بهداشتی، آموزشی، ارتقای سطوح فرهنگی و اشتغال و حتی در سطوح مدیریتی کشور افزایش خواهد یافت.

مطالعات انجام شده نشان می دهد از جمله موانع دستیابی زنان به رده های بالای شغلی از جمله مدیریت، سقف شیشه ای است. سقف شیشه ای نیز به نگرش ها و تعصب های منفی اطلاق می شود که مانع از آن می شود زنان و گروه های اقلیت ورای یک سطح خاص در سلسله مراتب سازمانی برسند. نگرش ها و تعصباتی که زنان کشور ما نیز بدان دچارند.

این زن مدیر گفت: من بسیاری از مدیران زن را می شناسم که در حد حتی مدیر گروه دانشگاه پس از زمانی کوتاه از شغل شان استعفا داده اند چرا که اظهار می داشتند حضور آنان در دانشگاه برای همسرانشان قابل تحمل نیست. همچنین ما باید این اصل دینی، قرآنی را در نظر بگیریم که زنان ماهیتا با مردها تفاوت دارند.

وی افزود: اکثر زنان مدیر ناخودآگاه آن قدر ملایم برخورد می کنند که در بسیاری موارد این شبهه پیش می آید که می شود حرف این مدیر را گوش نکرد.به گفته وی باید از نگاه جنسیتی در سپردن پست های مدیریتی پرهیز کرد چرا که در شرایط امروز زنان در قابلیت ها با مردان برابر و حتی برتر نیز هستند.

پاشنه آشیل مدیران زن

بسیاری از زنان مدیر هنوز به یاد دارند نخستین خوشامدگویی روسای خود را که اظهار داشته اند وجود مدیر زن در این دستگاه هزینه دارد اما با کمال میل این هزینه را می پذیریم. برخی وزیران، روسا و مدیران نهادها و دستگاه ها وجود مدیر زن را هزینه ارزیابی می کنند چون با شرایط خاص یک زن مدیر شاید انجام برخی تکالیف بر شانه های خود آنها سنگینی کند.

زن بودن برخی مدیران زن شایسته پاشنه آشیل مدیریت آنان محسوب می شود. مدیران زن معمولا اشتیاق بیشتری به ساختن دارند تا بردن.

زنان برای دستیابی به موفقیت مایلند تا عقاید و نظرات دیگران را بشنوند و بالعکس مردان فکر می کنند اگر از دیگران راهنمایی بخواهند آنان به عنوان یک رهبر ضعیف ارزیابی می شوند.

بروجردی گفت: ما در حال حاضر در دوره گذار به سر می بریم دوره ای که زنان تلاش می کنند تا زندگی فعال اجتماعی داشته باشند. این دوران گذار به طور قطع ضایعاتی دارد و هر محرک مصنوعی از بیرون به بهبود وضع زنان کمکی نخواهد کرد. باید اجازه دهیم این دوره و فرایند به طور طبیعی طی شود و کم کم در طول شاید 5 تا 6 سال بتوانند خود را نشان دهند.

بروجردی گفت: این هماهنگی و تقسیم انرژی از زن یک موجود خسته و عصبی می سازد که این عصبیت موجب می شود به پایه و اساس زندگی خصوصی او لطمه بزند. وی افزود: روند افزایش پست های مدیریت زنان باید به تدریج و به طور طبیعی و با در نظر گرفتن شرایط فرهنگی و اجتماعی جامعه خودبه خود حل شود. هرگونه فشاری از خارج و به مردان به طور مصنوعی در پیش بردن این کار مفید نیست.

بروجردی همچنین با اشاره به زنان مدیری که در حال حاضر در حال فعالیت هستند، افزود: با وجود حاکمیت فرهنگ مرد سالارانه بر جامعه باز هم زنانی هستند که با تخصص و اثبات توانایی ها و قابلیت های خود توانسته اند جایگاه خود را پیدا کنند.

ثابت شده است ممنوعیت در واقع محدودیت خاصی نیست و این زنان توانستند مدیریت داشته باشند.

مدیر کل روابط عمومی وزارت علوم با اشاره به راهکارهای عملی برای افزایش پست مدیریتی زنان، گفت: اینکه هرچه دستگاه بزرگ تر و تخصصی تر می شود از ظرفیت زنان متخصص آن کاسته می شود واقعیتی است و دقیقا بر می گردد به همان تفکر حاکم و نهادینه جامعه که زنان نمی توانند کارهای بزرگ انجام دهند.

ما ابتدا باید خط قرمز های بین زنان و مردان را برداریم و دستگاه ها را ملزم به این عمل کنیم که حتی مشاغل و تخصص ها را نیز مردانه و زنانه نکنیم. زنی که هنوز مدارج پست های بالا دست را کسب نکرده به طور قطع نمی تواند پست مدیریت را کسب کند.

وی همچنین با پیشنهاد یک راهکار عملی در زمینه طراحی و راه اندازی یک بانک اطلاعاتی از زنان متخصص در رشته های مختلف گفت: در حال حاضر، هیچگونه آماری از زنان متخصص در حوزه های مختلف نداریم.

در ابتدای این راه با به دست آوردن آمار زنان متخصص می توانیم این زنان را بدون هیچ گونه تحمیلی به دستگاه ها معرفی کرده و اگر تجربه مدیریتی ندارند با به کارگیری در پست های مشاوره ای و آشنایی با فضای حاکم بر ادارات می توانیم آنان را برای سال های بعد برای احراز پست مدیریت آماده کنیم.

لیاقت، تعهد، تخصص

روش های انتخاب مدیر طی سال های مختلف در کشور متفاوت بوده است. مدیران ده سال اول با اولویت تعهد، مؤمن و متخصص بودن انتخاب شدند. لیاقت، تعهد، امین و متخصص بودن فرد نیز اولویت های مدیران منتخب سال های بعد بوده است.

در این سیاستگذاری تخصص مدیریت، مطرح نبوده است و منظور از تخصص هم داشتن مدرک دانشگاهی و در بسیاری موارد، نامربوط به اهداف سازمان بوده است.مدیریت زنان نیز طی سالیان گذشته از این بخش بیمار مدیریت مصون نبوده است چرا که سوابق سیاسی و حتی بالا رفتن از دیوار هم از ایده آل های انتصاب مدیریت در بخش زنان بوده است.

شاید بتوان گفت انتخاب و انتصاب مدیران زن براساس همان ایده آل هایی که در بالا رفت یکی از موارد صدمه به مدیریت زنان در سال های اخیر است. چرا که او از پست مدیریتی برخی بخش ها به صرف همسر، پدر یا برادر برخی زنان بوده است.

این پدیده نامبارک حتی به تشکل های غیر دولتی نیز سرایت کرده است به هر حال بحث مدیریت زنان نیز مانند بسیاری از مسائل مطرح پیرامون زنان پس از سال ها بی برنامگی نیازمند کارهای عمیق تر، عملی تر با حمایت تحقیقات پژوهشی است و شاید این مسئله را می طلبد که برای کاری شایسته در این زمینه باید ابتدا بین مدیران زن در حوزه سیاسی با حوزه های فرهنگی اقتصادی و اجتماعی خط قرمزی ترسیم کرد.