«اداره دولتى»، 1 که براى انجام خط مشى ها و برنامه هاى دولت ها مطرح است، امروزه شامل مسؤولیت هایى در خصوص تعیین سیاست هاى دولتى نیز مى شود، اما اصالتاً برنامه ریزى، سازمان دهى، هدایت، هماهنگى و کاربرى عملیات دولتى را برعهده دارد. این مقوله یک زمینه حرفه اى است که در کلیه نظام هاى دولتى وجود دارد. اداره دولتى عملاً در همه کشورها مورد اهتمام دستگاه هاى حکومت مرکزى و محلّى مى باشد. «مدیریت امور دولتى» یکى از فروع تشکیل کشورهاى ملى پس از فروپاشى جوامع ارباب ـ رعیتى اروپاست. رشد و تمرکز قدرت در دربارهاى سلاطین موجب نیاز به یک بدنه متشکّل از مدیران دولتى شد که مى بایست در زمینه فعالیت هاى کشورى یا ملى تخصّص داشته باشند. در این خصوص، چهار الگوى فکرى و عملى مدیریتى ابداع گردید: یکى متعلّق به قاره اروپا (غیر از بریتانیا)، دیگرى خاصّ جزیره بریتانیاى کبیر، سومى نوع امریکایى و چهارمى از آن روس هاست.
نوع اروپایى داراى ویژگى یک نظام حقوقى ادارى است که على رغم تغییرات دولت، ثبات و دوام ادارى را به همراه دارد. در نظام بریتانیایى، دیوان سالاران نخبه با پیشینه تحصیلات کلّى مصدر امورند و خط مشى مشورتى را به وزیران ارائه مى دهند. در الگوى امریکایى، ماهیت مساوات مورد توجه است تا اثر بى ثباتى ناشى از دفاتر ادارى وابستگان سیاسى، که دست خوش تغییرات حزبى است، خنثا شده، نوعى برابرى در زمینه تخصص هاى دیوان سالارانه سطح بالا حفظ شود. در نظام مدیریتى دولتى شوروى (سابق) نیز از سنّت تمرکز شدید قدرت مرکزى پیروى مى شد که با تسلّط قدرت تنها حزب آن جا، بر سازمان هاى دولتى اعمال نظر مى گردید و به این وسیله، نیروهاى تکنوکرات پرورش مى یافتند.
در قرون بیستم، یکى از اهداف مورد تبلیغ احزاب، «اصطلاح بوروکراتیک» مبتنى بر این فرض بود که فرایندهاى ادارى قابل بهبود است و باید به این پیشرفت رسید. در همین رابطه، در نظام امریکایى، افزایش عمده اى در تعداد بوروکرات هاى استخدامى براساس شایستگى به وجود آمد، در حالى که در نظام بریتانیا، تلاش هایى براى توسعه دایره استخدام و اشتغال داوطلبان به عمل آمد. هدف هاى دیگر در مورد بهبود اداره امور دولتى، بهترشدن اوضاع اقتصادى و کارایى از طریق بهینه کردن ساختار سازمان رسمى بود که بر توسعه بودجه به عنوان ابزار اصلى در برنامه ریزى، تخصیص منابع، ارتباط مدیران اجرایى با قانون گذارى و گسترش مسؤولیت مبتنى بود.
تحوّل بزرگى که در این مقوله قابل بحث و بررسى است، برنامه ریزى براى ایجاد اشتغال مى باشد که در سال 1935 توسط یکى از رؤساى جمهورى امریکا2 تحت عنوان «معامله جدید»3 اجرا شد. این طرح اشتغال، که بعدها به «مدیریت طرح هاى کار»4 (W. P. A) موسوم گردید، مورد انتقاد برخى از رقیبان حزبى قرار گرفت و گفتند: این ترفند، ابزارى است براى ایجاد لشکرى عظیم براى فراهم آوردن طرف دارانى در حزب دموکرات امریکا. اما هدف این برنامه تهیه کار مفیدى براى میلیون ها قربانى بحران بزرگ اقتصادى امریکا عنوان شد تا مهارت ها و حرکت کارگران و کارمندان حرفه اى حفظ شود. استدلال مى شد که این کار به نوبه خود، موجد افزایش قدرت خرید شاغلان جدید مى شود؛ دستمزدها بر حسب تخصّص و کارایى، از ماهى 15 دلار تا 90 دلار اعلام شده بود. این طرح طى هشت سالى که اجرا مى گردید، تعدادى قریب 5/8 میلیون نفر در دوایر دولتى، با هزینه تقریبى 11 میلیارد دلار به کار گمارد. در سال 1934 (بالغ بر 11 میلیون بیکار وجود داشت.) سازمانى که طرح WPA را مدیریت مى کرد، با این پروژه توانست 1046000 کیلومتر جادّه، 125000 ساختمان دولتى، 75000 پل و 8000 پارک بسازد. علاوه بر آن، سازمان هاى صنفى بى طرف تحت اشراف WPAبا عناوینى همچون «طرح ملى هنرها»، «طرح ملى نویسندگان»، «طرح ملى نمایش ها» تشکیل شد که توانستند هزاران هنرمند، بازیگر و نویسنده را در برخى برنامه هاى فرهنگى مانند ایجاد آثار هنرى (نقّاشى و مجّسمه سازى) براى ساختمان هاى دولتى و آثار مستند نوشتارى و نمایشى از فعالیت هاى محلّى، مشغول به کار کنند. طرح دیگرى که در این مقوله اجرا شد، «مدیریت اشتغال جوانان» بود که درصدد استخدام جوانان براى کارهاى پارهوقت برآمد.
ولى در سال 1939 به دلیل افزایش فوق العاده هزینه هاى این کار که در اثر سوء مدیریت به وجود آمده بود، اقدام به کاهش مبالغ اختصاصى شد که منجر به اعتصاب کارگران ساختمان سازى علیه کاهش دستمزدها گردید. در 1943 طرح اشتغال زایى مزبور به کلّى حذف گردید و پرونده هشت ساله آن در هم پیچیده شد.

مدیریت کارکنان
این مقوله، در واقع، مدیریت نیروى کار یک سازمان است که باید با استفاده از حسن روابط کارمندان در اداره امور مجموعه، توانایى هاى آن ها را همراه با روابط صنعتى مشمول و ذى ربط اعمال کرد. این کار مستلزم ایجاد یک زیر مجموعه مدیریتى در تخصیص منابع بوده که مجزّا از منابع مادى و مالى کلى سازمان باشد. در این موضوع، همچنین براى شناسایى تمامى حوزه سیاست ها و برنامه هاى استخدامى و رهبرى نیروهاى کار، باید طرح هایى مورد اهتمام قرار گیرد. نکته آغازین این امر، تشخیص شمار لازم نیروها با تخصّص ها و ظرفیت هاى مناسب مى باشد. پس از آن، افراد مورد گزینش، انتخاب و آموزش قرار مى گیرند که به تناسب وظایفشان، طرف مذاکره، مشاوره، هدایت، مدیریت، تعهّد، پاداش، انتقال، ترفیع و سرانجام، ترخیص و تقاعد قرار مى گیرند. در بسیارى از موارد، این مبادى، مجارى ارتباط مدیران را با مجموعه هاى این افراد فراهم مى آورد. در برخى از سازمان ها، که کارمندان به وسیله اتحادیه ها نمایندگى مى شوند، مدیران با آنان وارد تبادل نظر مى شوند که به این ارتباط «چانه زنى» یا «مذاکره دسته جمعى» مى گویند و این عمدتاً مربوط به روابط کارگرى مى شود. در شیوه هاى جارى، تنوّع وسیعى در محدوده مسؤولیت هاى واگذارى به کارمندان یا ادارات مرتبط با روابط صنعتى وجود دارد. حوزه هاى عمده مسؤولیت هاى کارکنان ادارات شامل نکات ذیل است:
ـ سازماندهى؛ یعنى تدبیر و تجدیدنظر در ساختارهاى سازمانى اختیار و مسؤولیت عملى و تسهیل ارتباطات دو جانبه، متقابل، عمودى و افقى؛
ـ برنامه ریزى؛ یعنى پیش بینى نیازمندى هاى کارکنان بر حسب کمیّت ها و کیفیت ها، داده هاى زمان بندى و پیش بینى نیاز به خط مشى ها و طرح ها؛
ـ تأمین نیروى کار لازم؛ یعنى تجزیه و تحلیل مشاغل، تدوین شرح و مختصات شغل، ارزیابى و برقرارى یک فهرست از استعدادها و استخدام و گزینش ها و جاگذارى ها و نقل و انتقالات و تنبیه ها و ترفیع ها و در نهایت، تأمین نیروى انسانى شایسته براى مکان و زمان مورد لزوم؛
ـ تعلیم و توسعه؛ یعنى کمک رسانى آموزشى به دسته هاى کارمندى و کارگرى در جهت رشد مداوم این نیروهاى انسانى، از پیش از استخدام تا زمان نیل به آمادگى براى پذیرش کارهاى اجرایى پر مسؤولیت ادارى و اجرایى؛
ـ مذاکرات دسته جمعى؛ یعنى توافق هاى دو سویه و ایفاى تعهّدات پذیرفته شده به وسیله اجراى مرحله به مرحله و روز به روز آن ها؛
ـ پرداخت پاداش ها؛ یعنى تهیه انگیزه هاى مالى و غیرمالى بابت تعهّدات و مشارکت هاى فردى؛
ـ مدیریت کلّى؛ یعنى ایجاد سبک ها و الگوهاى رهبرى از طریق سازمان؛
ـ حساب رسى؛ یعنى بازبینى و پى جویى با کمک ارزیابى عملکردها و شیوه هاى سارى براى تسهیل کاربرى و بهبود روش هاى عملى آینده. 5
هر یک از ادارات کارمندى ممکن است درجات متفاوت مسؤولیت ها را در محدوده اى معدود یا متعدّد یا تمام، برعهده داشته باشند. در محدوده مسؤولیت هاى واگذارى، این ادارات رده هاى متفاوتى از اختیار و وظیفه را ایفا مى کنند. برخى از مسؤولان و دوایر تحت نظرشان موجد خط مشى هایى مى شوند و تصمیم گیرى هاى بزرگى به عمل مى آورند. برخى پیشنهاد مطالعه و منظور کردن سیاست هایى را مى نمایند و برنامه هایى مناسب ارائه مى دهند و هدایت آن ها را بر عهده مى گیرند. 6

تعریف علمى
مطالعه و نحوه عمل اداره امور دولتى در قرن بیستم، به نظر علماى غربى، جنبه عمل گرایانه و متعارف داشته و خالى از نظریه پردازى و بى طرفى بوده است. به همین دلیل، گفته مى شود که علوم ادارى برخلاف سایر علوم اجتماعى از حوزه نظریه پردازى به دور مانده است. در اواسط این قرن، اشاعه نظریه «بوروکراسى» ماکس وبر (Max Weber) جامعه شناس آلمانى، باعث ابراز نظریات گوناگونى در این زمینه شد. یکى از عمده ترین نظریه هاى اداره امور دولتى، موضوع اقتصادى و کارایى است که منظور از آن فراهم آوردن خدمات عمومى با حدّاقل هزینه است. این کار معمولاً هدف مشخص «اصلاح امور ادارى» تلقى مى شود.
على رغم نگرانى هایى که درباره ارزش هایى همچون نیازهاى عمومى به عدالت و رفتار برابر و حق شهروندى در حکومت وجود دارد، «کارایى» همچنان هدف برتر معرفى مى شود؛ علوم ادارى، در نگاهى که به کارایى و بهبود دارد، غالباً گفته مى شود که نواقص اداره امور دولتى را مى توان به وسیله تجدیدنظر سازمانى برطرف کرد. 7 باید دانست که بسیارى از اصول اداره امور دولتى منبعث از مقررات حاکم بر سازمان هاى نظامى بوده که امروزه در علوم ادارى و مدیریت عمومى شامل اصولى چند به شرح ذیل است: 8
1. سازمان دهى ادارات، وزارت خانه ها و سازمان ها بر اساس مقاصد مشترک و کاملاً مرتبط؛
2. دسته بندى فعالیت هاى مشابه در واحدهاى همانند؛
3. برابرسازى اختیارات با مسؤولیت ها؛
4. تأمین وحدت فرمان دهى (فقط یک سرپرست براى هر دسته از کارمندان)؛
5. تحدید تعداد کارمندان گزارش دهنده به یک سرپرست؛
6. تفکیک فعالیت هاى صف (عملیاتى یا اجرایى) از ستاد (مشورتى یا پشتیبانى)؛
7. استفاده از اصل «مدیریت از طریق استثنا» (یعنى تنها مشکل یا مورد غیرعادى به مدیریت ارشد ارائه شود)؛
8. تعبیه سلسله مراتب روشن و معیّن فرمان دهى از بالا به پایین، و مسؤولیت مشخص از پایین به بالا.

نقد نظریه مدیریت
برخى انتقاد کرده اند که این اصول و اصول مشابه دیگر علوم ادارى و مدیریت فقط وقتى مفیدند که به عنوان معیارهایى خام براى موقعیت هاى سازمانى معیّنى درنظر گرفته شوند. این منتقدان مى گویند: مسائل ادارى متفاوتند و به این دلیل کاربرد قواعد براى وضعیت هاى متفاوت نیز متغیّر است. با این حال و با وجود تحلیل هاى بسیار پیچیده تر سازمانى در دهه هاى اخیر، اصولى همانند آنچه در بالا برشمرده شد، نافذ باقى مانده اند.
در اداره امور دولتى، بر مسأله «کارگزینى» کارمندان نیز تأکید زیاد مى شود. در بیش تر کشورها، اصلاح ادارى عمدتاً معطوف به اصلاح در خدمات ادارى است. از نظر تاریخى، جهت گیرى اصلاح خدمات ادارى، به سوى «شایسته سالارى» بوده که به معناى داشتن بهترین افراد براى هر کار است. در این زمینه، امتحانات رقابتى براى گزینش به منظور ورود به خدمت ـ یعنى انتخاب و ارتقا براساس شایستگى ـ صورت مى گیرد. در این زمینه، توجه روز افزونى به برخى عوامل غیر از شایستگى هوشى به وجود آمده است که شامل ارزش هایى مانند دارا بودن رفتار مناسب، انگیزه مناسب، شخصیت متین، روابط اجتماعى خوب و قدرت تفوّق در مذاکرات دسته جمعى مى شود. 9
علاوه بر این ها، «بودجه» به عنوان یک ابزار اصلى در برنامه ریزى طرح هاى آینده، «تعیین اولویت ها»، «مدیریت برنامه هاى جارى»، مورد استفاده کامل قرار گرفته است. البته اعمال نظارت با بودجه یا از طریق خزانه دارى، قرن هاى مدیدى در جریان بوده و اصولاً امرا و پادشاهان روابط سیاسى خود را به رعیّت و افراد تحت امر از همین طریق برقرار مى کرده اند. اما بودجه بندى جدید، که طىّ آن قوّه مجریه پیشنهاد مى دهد، قوّه مقنّنه تخصیص مى دهد و باز هم قوّه مجریه در مقام اجرا، بر مخارج نظارت مى کند، از ابداعات قرن نوزدهم بریتانیاست. ایالات متحده امریکا در قرن بیستم، بودجه را وسیله اصلى نظارت قوّه مقنّنه بر امور ادارى، نظارت مجریان بر ادارات، و کاربرى ادارى برنامه هاى زیردستان قرار داد. چنین نقشى را بودجه بندى در سایر کشورها نیزایفاکرده است.
شیوه یادشده در دهه 1930 م. به اوج خود رسید و مى توان گفت که از طریق آموزش دانشگاهى و مدرسى، در همه کشورها جزو مقرّرات استاندارد درآمده، اما در بعضى کشورها، از جمله بریتانیا و برخى کشورهاى قارّه اروپا، بعضى از جنبه هاى حقوقى آن مورد مناقشه و خدشه واقع گردیده است. از این رو، مطالعات و بررسى هاى وسیعى در این زمینه به عمل آمده، به خصوص که شیوه اجرایى آن متفاوت و متداخل مى نموده. اصل مطلب در این مناقشه آن است که پیش زمینه اداره امور دولتى، وسیله بودن آن براى سیاست هاى دولت است که توسط دیگران (مقامات حزبى) تعیین مى شود. طبق این فرضیه، مجریان امور دولتى باید در جستوجوى به دست آوردن حدّاکثر کارایى باشند و خارج از آن، باید کاملاً در مورد ارزش ها و هدف ها بى نظر و خنثا باشند. اما در دوران بحران هاى بزرگ اقتصادى و جنگ هاى بزرگ و جهانى، شیوه هاى بسیار متعصّبانه و پیش داورى هاى شدیداً تبعیض آمیز و ناروایى بروز کرد که همه در قالب سیاست هاى برنامه ریزى و خط مشى هاى اجرایى منعکس مى گردید و ادّعاى رعایت بى طرفى و نادیده گرفتن امتیازات جناحى و سیاسى در تقسیم بودجه، بى معنا از آب درآمد. هنوز هم این معضل گریبانگیر تمامى سیاست گذاران کشورهاست که ناشى از برنامه هاى سیاسى احزاب و گروه هاى قدرتمند است.
از آن جا که تخصیص منابع مالى و امکانات مادى بزرگ ترین چالش براى رعایت ملاک بى طرفى است و توجیه توزیع آن ها تنها با اقتضائات اقتصادى قابل قبول است، وانهادن پست هاى کلیدى را در اختیار اقتصاددانان توصیه مى کنند که متأسفانه در برهه هایى که اقدام به اجراى این نظر شد، همان کارشناسان اقتصادى بیش ترین طمعورزى ها را به خرج دادند و بى هیچ مقاومتى، آلت دست قدرتمندان سیاسى کار واقع شدند، سپس براى رفع این نقیصه آشکار، چاره اندیشى بر این اساس قرار گرفت که پست هاى حسّاس به تحصیل کرده هاى دانشگاهى (کارشناسان ارشد به بالا)، پست هاى میانى به افراد داراى دانش نامه (دیپلم) به بالا و کارهاى عمومى به اشخاص درس خوانده تا حد دانش نامه و یا صرفاً سواددار و یا حتى تنها خدمت وظیفه انجام داده ها سپرده شود. این نوع تقسیم کار، کم و بیش در تمام کشورهاى جهان مراعات مى شود، ولى درد اصلى، که سوء استفاده کارگزاران عمده کشورها از مقام و موقعیت اداریشان باشد، هیچ گاه راه حلّ مناسبى نیافته و تقریباً همه ملت ها به ناچار پذیراى اوضاع موجود شده و تن به برنامه هاى ظاهرسازانه احزاب و دسته هاى سیاسى کار داده اند.

مدیریت اسلامى
تنها کشورى که کارایى مناسبى را در مورد نظارت دقیق و عادلانه تقسیم امکانات ملى و منابع مالى به دور از حبّ و بغض هاى حزبى و جناحى قدرت طلبان، در منظر حقوق دانان بى غرض مورد تأمّل قرار داده، کشور جمهورى اسلامى ایران با به کارگیرى نظام نظارت استصوابى شوراى نگهبان است که متأسفانه در مظان شدیدترین حملات معاندان اسلام و سرمایه دارى لیبرال مسلک بین المللى قرار گرفته که ثروت ملت هاى جهان را در قبضه قدرت خود دارد و از این نظر، تاکنون فرصت نمایش اجراى بهینه و دقیق این نظارت حقّانى به وجود نیامده. امید است با دفع توطئه باندهاى تبه کار صهیونیسم و امیریالیسم جهانى و منطقه اى، محرومان و حق طلبان این شیوه انسانى و زیباى اسلامى را به کار گیرند و آرزوى نهفته قرون متوالى براى تحقّق عدالت اجتماعى در کشورها برآورده شود.
در کشورهاى غربى و مشخصاً در امریکا، مشاوران ارشد دستگاه ریاست جمهورى یا سلطنت یا نخستوزیرى نقش این نظارت را برعهده دارند، ولى به دلیل تعهّدات و تمایلات حزبى و گروهى و سیاسى، نمى توانند خارج از روند بازى قدرت موردنظر رؤساى احزاب و گروه ها، اعمال نظر نمایند.
گذشته از آن، اتّکا به چنین نظامى که قدرتى فراقانونى، زورمدارانه و فاقد منطق مى باشد، موجب گشته است طبقه کارمندان به هر نوع دستورالعمل صادر شده اى تن دهند و مطابق تمایلات و ترجیحات مقامات بالا عمل کنند، تا آن جا که هر آنچه آنان حکم مى کنند، همان قانون اجرایى است، مگر این که برخى از زندگى خود، مایه بگذارند و به قیمت از دست دادن روند عادى فعالیت هاى حیاتى خود، رأساً دست به اقدام بزنند یا وکیل بگیرند و به برخى از مغایرات اجرایى یا ظواهر قوانین موضوعه کشورشان بپردازند تا به احقاق حقوقى برسند.
خلاصه آن که این گونه وابستگى به کارایى قدرت هاى مادى، که در چنگ کسانى است که مزوّرانه ترین روش ها را براى تصاحب قدرت و بقا آن اتّخاذ مى کنند، کارکنان و مردم عادى را اسیر راه هاى اباحه گرایانه و لیبرالیسم منشانه زندگى نموده، آن ها را وادار به پذیرش وضع موجود مى نمایند. منتقدان این نظام ها بزرگ ترین ایرادى که به این شیوه اداره امور دولتى دارند این است که با این اوضاع نمى توان به بهترین استفاده از استعدادها در خدمات دولتى و ملى رسید و حال آن که این فقط اشکالى است که بر فرض قبول نظرات رایج، وارد است، در حالى که ظلم بزرگ تر در شیوع و ارتکاب مفاسد و مظالم و پلشتى هاى بى شمارى است که در همه جوامع، به ویژه در کشورهاى جهان غیرصنعتى، توسط زورمندان قلدر بین المللى و دست نشانده هاى آنان، اعمال مى شود. نمونه هاى روشن این مفسده ها و ستم پیشگى ها راه اندازى هاى جنگ ها و کودتاها و چپاول گرى ها و سایر توطئه هاى بى شرمانه اى است که در جهان به وسیله ترفندهاى سیاسى و اقتصادى و نظامى و فرهنگى و رسانه اى و تبلیغى و هنرى رخ مى دهد و شاهدیم که چگونه تمام این ها به نهایت ابتذال مى رسند و عواطف پاک و وجدان هاى بیدار را مى آزارند. در این مسابقه ناپاکى هاست که مردم بى پناه ناچارند تن به روند موجود دهند و اگر بتوانند، ـ حداکثرـ خود را حفظ کنند و از مشارکت در زشت کارى هاى ظالمانه کنار بکشند تا اندکى از نهیب نداى وجدان انسانى خویش در امان باشند.
بارى، تنها از طریق ایفاى روش هاى مدیریتى سالم انسانى است که مى توان به اداره امور دولتى در ادارات رسید و این مهم میسّر نمى شود، مگر با به کارگیرى یک نظام ارزشى سازگار با طبع خدادادى بشر که همان نداى وجدان بیدار است. در نظام ارزش ها، مبنا و منشأ حقیقى را باید در هدایت هاى الهى جستوجو کرد و طبق حکم عقل سلیم، تنها کارشناسان خبره و دانایان صدیق هستند که قادر به رهنمونى همنوعان به این هدایت ها مى باشند. این نکته اى است که در ارزش هاى تعریف شده اسلام؛ این دین مبین، دیده مى شود؛ زیرا آن ها که نظام ارزش ها را بررسى کرده اند، اسلام را داراى گسترده ترین و منسجم ترین ارزش ها یافته اند، طرح ارزش هاى اسلامى در اداره امور دولتى ـ یا به طور کلى، مدیریت ـ بدین روست که از حیث کمیّت و کیفیت تأثیرگذارى ارزش ها در همه ابعاد تصمیم گیرى ها، خواه اقتصادى خواه ادارى و یا در همه شاخه ها، فارغ از هر نوع سیاسى کارى هاى دنیوى بوده، از این حیث، یگانه و بى نظیر است و لاجرم عناصر اساسى بى طرفى و عدالت منشى و حق طلبى را در خود نهفته دارد؛ زیرا نظام ارزشى اسلام بر حقایق نفس الامرى و امور واقعى مبتنى است که دلایل متقن آن در مباحث «انسان شناسى» قابل اثبات است؛ چرا که اخلاق و ارزش ها مربوط به انسان و ناشى از رفتار اختیارى اویند و انسانیت انسان، حقیقتى ثابت و لایتغیّر است که همه عقول رشد یافته را به خود دعوت مى کند و خردهاى ناب را آرامش مى بخشد.
آرى، اگر زمام داران سیاسى به این باور واقعى مردم سلیم النّفس تن در دهند که مکتب اسلام ناب محمّدى (صلى الله علیه وآله)، معدن لایزال بسیارى از معارف و علوم انسان هاست و در راه کسب آن، تلاش و همّت به خرج دهند، نه تنها هرگز به خودباختگى فرهنگى و فکرى دچار نخواهند شد و تسلیم جاذبه هاى دروغین مادى محض نخواهند گردید، بلکه به جد، درصدد استیفاى حقوق خود برخواهد آمد و به این وسیله، ستمکاران بى آزرم را سرجاى خود خواهند نشانید. ان شاءاللّه.

پى نوشت ها
1. Public Administration
2. Franklin D. Roosevelt
3. New Deal
4. WORK PROJECTS ADMINISTRATION (WPA).
5. John Z. Bejermi, Canadian parliametary Handbook, Borealis pr. Published annually.
6. Lauber, Daniel, Government job Finder, 2nd. ed. planning Communications (1994) p. 184
7. Burns, james M., Government by people: National, state, and Local, 16th ed. prentice Hall (1994) p. 369
8. Taylor, peter, J., ed. World Government, Rev. ed. (Oxford, 1995) p. 285
9. Wilson, James Q., and Dilulio, J. J., Jr. American Government: Institutions and politics. 6th ed. Heath (1995), pp. 47 - 50

منبع: / ماهنامه / معرفت / شماره 54، ویژه نامه فلسفه اسلامی
نویسنده : محمد جواد سهلانى