مدیریت تعارض
مجله پیام صادق بهمن و اسفند 1380، شماره 39
نویسنده : دکتر علی رضائیان
12
آنچه از نظر خوانندگان گرامی میگذرد، چکیدهای از سخنان دکتر علی رضائیان، رئیس دانشکدة معارف اسلامی و مدیریت دانشگاه امام صادق علیه السلام در خصوص « مدیریت تعارض » است که در جلسهای که به همت این دانشکده برگزار شد، بیان شده است.
کتابهای «اصول مدیریت»، «رفتار سازمانی»، «مبانی سازمان و مدیریت»، «تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم» و «سیستم اطلاعات مدیریت» از جمله تألیفات ایشان است.
تعارض یا تضاد “Confict” به فراگردی گفته میشود که شخص در آن به طور عمدی تلاش میکند تا مانع موفقیت فرد دیگر شود. اگر به تحولات دانش مدیریت پس از انقلاب صنعتی نگاهی اجمالی بیندازیم، میبینیم سه دیدگاه دربارة تضاد وجود دارد:
دیدگاه اول، دیدگاه نظریهپردازان کلاسیک مدیریت است. طرفداران این دیدگاه معتقد بودند هر گونه تضادی بد است و باید از آن جلوگیری نمود. به عقیدة این گروه، افراد ناآرامی که در داخل سازمان اندک هستند، تضاد ایجاد میکنند، بنابراین باید اخراج شوند. اینها برای جلوگیری از ایجاد تعارض بین مدیریت و کارکنان از سپر بلا استفاده میکردند؛ مثلاً آقای رئیس، شخصی را به سمت معاون اجرایی انتخاب میکرد و دستوراتی را که خوشایند کارکنان سازمان نبود، به وی میداد. هر وقت هم میزان نارضایتی از معاون اجرایی شدت مییافت، شخص دیگری را جایگزین او میکردند. این فرد را سپر بلای آقای رئیس میگفتند؛ چون معتقد بودند رئیس باید نزد کارکنان محبوب بماند؛ در عین حال، اینها تعارض را اجتناب ناپذیر میدانستند.
دیدگاه دوم، دیدگاه مکتب روابط انسانی است. طرفداران این نظریه، معتقد بودند تضاد اجتنابناپذیر است و نمیتوان از ایجاد آن جلوگیری کرد، اما میتوان آن را به حداقل رساند. این گروه علل مختلفی برای تضاد قائل بودندکه یکی از مهمترین علل را ساختار فیزیکی سازمان میدانستند.
سومین دیدگاه را تعامل گرایان مطرح کردند. تعامل گرایان تضاد را نه تنها مخرب نمیدانند، بلکه آن را مفید هم میدانند. این گروه معقتدند، تضاد در حد متوسط خوب و مقداری از آن برای عملکرد مؤثر ضروری است. تضاد را از جهات گوناگون طبقهبندی میکنند. تضاد بنیادی عدم توافق بنیادی درخصوص هدفهایی است که افراد دنبال میکنند. تضاد احساسی نیز بیشتر ناشی از مشکلات میان فردی است که در آن عواطف شدید مثل ترس، خشم، عدم اعتماد، نفرت و انزجار برانگیخته میشود. همچنین تضاد را به تضاد کارکردی و غیرکارکردی تقسیم میکنند. چهره کارکردی تضاد مفید است ولی تضاد غیر کارکردی خیر. تضادهایی که حامی هدفهای سازمانی باشد، مفید وکارکردی و تضادهایی که مانع دستیابی به اهداف سازمان باشد، غیر کارکردی ومضر است.
اما فایدة تضاد چیست؟
یکی از مزایای تضاد ایجاد انگیزة تغییر است. تضاد، منشأ تغییر و تحوّل میشود و خلاقیت و نوآوری را پرورش میدهد. فایدة دیگر تضاد این است که هدفها و مسایل را روشن میکند. وقتی اختلاف نباشد، افراد دربارة اهداف، زیاد بحث نمیکنند؛ ولی با وجود اختلاف، افراد مجبورند، اهداف را کاملاً شفاف و روشن سازند. از فواید دیگر تضاد این است که ارتباطات و انرژی درون هر واحد را تقویت میکند.
امّا درخصوص تضاد چه اقداماتی باید انجام شود؟
نظریه پردازان سنتی معتقد بودند اگر سطح موجود تضاد با سطح مطلوب مساوی باشد – به شرط این که سطح مطلوب تضاد صفر باشد – لازم نیست اقدامی صورت گیرد؛ ولی اگر میزان موجود تضاد بیش از میزان مطلوب باشد، باید به دنبال حل اختلاف بود. طرفداران مکتب روابط انسانی نیزمعتقد بودند اگر تضاد نزدیک صفر باشد، نباید اقدامی صورت دهیم؛ اما اگر وضع موجود تضاد از وضع مطلوب، که نزدیک صفر است بیشتر شود، باید به دنبال راه حل کاهش تضاد باشیم.
«تعامل گرایان» وضع مطلوب تضاد را صفر نمیدانند. بنابراین اگر وضع موجود با وضع مطلوب مساوی بود، نباید اقدام کرد؛ امّا اگر وضع موجود سطح تضاد، خیلی بیشتر از وضع مطلوب بود باید اختلاف را حل نمود. از طرفی اگر سطح وضع موجود پایینتر از وضع مطلوب بود، باید با ایجاد اختلاف سلیقه، وضع موجود را به وضع مطلوب نزدیک نماییم.
دربارة مدیریت تعارض، مجموعهای از بایدها و نبایدها وجود دارد. یکی از «باید»ها این است که مدیر دیدگاه فرهنگ سازمانی را درخصوص تضاد به دقت بررسی کند، و ببیند جوّ حاکم بر سازمان تضاد را خوب میداند یابد؟ یعنی در این میان باید به فرهنگ سازمان نیز توجه داشت.
دوّمین «باید» این است که بدانیم تضاد کارکردی (مفید) موجب پویایی سازمان است؛ پس در سازمانهای پویا و خلاق، تضاد مفید وجود دارد و هر گونه تضادی بد نیست.
سوّمین «باید» این است که فن حل اختلاف را متناسب با مسأله انتخاب کنیم. هماهنگی و توافق را نباید نشانه مدیریت کارآ تصور نمود. یکی از جاهایی که باید اختلاف سلیقه ایجاد کرد، جایی است که هیچ دعوایی وجود ندارد؛ یعنی اگر در واحدی روابط تمام مدیران و کارکنان با یکدیگر خوب باشد، معنایش این است که مدیریت و کارکنان منافع سازمان را بین خودشان تقسیم کردهاند! نه این که مدیریت خوبی بر آن واحد حکمفرماست.
برای تضاد چهارمرحله قائلاند:
مرحله اوّل، مخالفت بالقوه است. در تضاد پیش زمینههایی وجود دارد که یکی از آنها ارتباطات است؛ اگر در فرآیند ارتباطات نارساییهایی وجود داشته باشد، موجب مخالفت و تضاد میشود. ساختار روابط حاکم بین افراد و گروهها به منظور رسیدن به هدف نیز پیش زمینه تضاد است. همچنین عوامل فردی نظیر سازگار نبودن شخصیتها با یکدیگر، از دیگر پیش زمینههایی است که زمینه تضاد را فراهم میکند. مرحله دوّم، شناخت و ادارک است. مثلاً شما نظری دارید و دیگری نظری مخالف با نظر شما دارد. در اینجا اگر شما تشخیص دهید که این فرد با شما موافق نیست، این را تضاد ادارک شده«Percieved Confict» گویند. گاهی کسی نمیگوید با شما مخالفم ولی طوری با شما رفتار میکند که احساس میکنید این فرد با شما مخالف است؛ این را تضاد حس شده«Fet Confict»میگوییم. این دو نوع تضاد بر یکدیگر اثر میگذارند. گاهی اول احساس میکنیم، بعد دنبال اطلاعات میرویم و شناخت پیدا میکنیم و گاهی برعکس. از تعامل این دو، تضاد آشکار میشود که همان مرحله سوّم یعنی رفتار است. مرحله چهارم مرحلة نتایج است. اگر تضادی در حد متوسط باشد، موجب افزایش عملکرد گروهی و درصورت زیاد و کم بودن، باعث کاهش عملکرد میشود.
حال میخواهیم تضاد ایجاد شده را مدیریت کنیم. پنج سبک برای مدیریت تضاد وجود دارد که عبارتند از: رقابت، همکاری مبتنی بر اعتماد، مصالحه، اجتناب و سازش.
اگر دو فرد و یا دو گروه مصمم باشند که به خواستههای خود دست یابند و روحیه همکاری هم با یکدیگر نداشته باشند، در اینجا از استراتژی رقابت استفاده میکنند. این دو گروه باید به طور نظاممند و بدون مزاحمت برای همدیگر تلاش کنند. استراتژی طرفین در رقابت برد و باخت است و یکی برنده میشود و دیگری بازنده خواهد بود.
معمولاً زمانی از استراتژی رقابت استفاده میشود که به اقدام سریع و قاطع نیاز باشد. برخی مسایل در سازمان به وجود میآید که باید به سرعت دربارة آن تصمیم گرفت. در اینجا برای رسیدن به تصمیم صحیح، رقابت ایجاد میکنیم؛ مثلاً میگوئیم هر کس بهترین راهحل را ارائه کند، جایز خواهد گرفت. همچنین در مسائل مهمی که نیاز به خلاقیت ونوآوری دارد، از این استراتژی استفاده میشود. در موضوعاتی هم که برای سلامت سازمان، حیاتی است، رقابت مفید خواهد بود.
هر جا خواستید، آدمهای نالایقی را که پستهای کلیدی در اختیار دارند، حذف کنید رقابت ایجاد کنید.
دوّمین استراتژی، همکاری مبتنی بر اعتماد است. این حالتی است که افراد هم روحیه همکاری خوبی از خود نشان میدهند و هم این که مصممند به خواستههای خود برسند، یعنی استراتژی طرفین «برد برد» است. در اینجا هم ما و هم رقیب، میخواهیم به خواسته خود برسیم. درچنین وضعی، از استراتژی «همکاری مبتنی بر اعتماد» استفاده میکنیم.
اما در چه مواردی باید با مخالفان خود همکاری میکنیم؟
1- برای یافتن راه حل اجماعی؛ هنگامی که هر دو دسته از خواستهها یعنی هم خواسته ما و هم خواسته مخالفان خیلی مهم باشد، چارهای جز همکاری و مصالحه نداریم.
2- وقتی هدف، یادگیری باشد؛ مثلاً شما استاد با سوادی دارید و در عین حال همین استاد، اخلاقهای به خصوصی هم دارد. در اینجا چون هدف شما یادگیری است، باید استراتژی همکاری را انتخاب کرده و اخلاق تند او را تحمل کنید.
3-برای تلفیق بینشهای افرادی که دارای دیدگاههای متفاوتاند؛ مثلاً هر کس از منظری خاص به موضوعی نگاه میکند که ممکن است با فرد دیگر کاملاً متفاوت باشد. در اینجا ما نمیتوانیم به راه حلی ترکیبی برسیم مگر این که با هم همکاری کنیم.
1- برای جلب تعهد افراد؛ میخواهید همه افرادی که در یک جلسه شرکت کردهاند، وفادار باشند و در اجرای دستورات کاملاً با شما هماهنگ باشند. زمانی میتوان همکاری و تعهد تمام افراد را جلب نمود که به اجماع برسیم؛ یعنی همه با آن راه حل خاص موافق باشند و درصورتی به اجماع میرسیم که افراد استراتژی همکاری را برگزینند.
2- برای از میان بردن عواطف و احساسات تندی که مانع برقراری ارتباطات میشود. استراتژی سوم، «اجتناب»، «Aviodance» است. اجتناب زمانی به کار گرفته میشود که شما درخواستههای خود چندان مصمم نیستید و رسیدن به خواستهها برایتان اهمیتی ندارد، در عین حال قصد همکاری هم ندارید. اما کاربردهای این استراتژی عبارتند از:
1- هنگامی که موضوع جزئی است؛ مثلاً هر گاه در موضوعی جزئی با شخصی اختلاف نظر دارید، از آن صرفنظر میکنید و اصلاً آن را مطرح نمیکنید.
2- وقتی که هیچ احتمالی برای تحقق خواستهها وجود ندارد؛ مثلاً در جلسهای حضور دارید که موضوعی را میخواهند تصویب کنند و شما مخالف تصویب این موضوع هستید؛ اما میدانید مخالفت شما اثری ندارد و در این صورت از راهبرد اجتناب استفاده میکنید.
3- جایی که میدانیم مخالفت باعث قطع ارتباطات خواهد شد. بنابراین به خاطر حفظ روابط، از مخالفت صرفنظر میکنیم.
4- برای آرام سازی افراد از این استراتژی استفاده میکنیم؛ مثلاً وقتی میبینیم شخصی عصبانی و ناراحت است، با او مخالفت نمیکنیم.
5- در جایی که جمع آوری اطلاعات، مهمتر از تصمیم گیری است.
6- وقتی شما در جلسهای با موضوعی مخالفید و مخالفان دیگری نیز در جلسه شرکت دارند که مخالفت خودشان را ابراز خواهند کرد، در این صورت شما از مخالفت خود صرفنظر میکنید تا دیگران مخالفت کنند.
چهارمین استراتژی حل اختلاف، استراتژی «سازش» یا «نرمش» است؛ مثلاً شما در جلسهای حرفی میزنید، بعد معلوم میشود که حرف شما اشتباه بوده است، در این صورت نباید روی اشتباه خود اصرار بورزید، بلکه باید با نرمش اجازه دهید کسانی که مسأله را درست فهمیدهاند، اظهار نظر کنند.
کاربرد دوم وقتی است که میبینید اختلاف وجود دارد و موضوع برای شما خیلی مهم نیست ولی برای طرف مقابل مهم است؛ شما در اینجا نرمش نشان میدهید تا مسأله به نفع او حل شود. چرا؟ چون ممکن است بعدها موقعیتی پیش بیاید که موضوع برای شما مهم باشد و نیاز به نرمش طرف مقابل داشته باشید. شما در اینجا به او امتیاز میدهید تا او نیز در آنجا به نفع شما کوتاه بیاید. به عبارت دیگر، نرمش شما در این موضوع پیش پا افتاده، اعتباری خواهد شد برای موضوع دیگری که برایتان مهم است.
سومین حالت، برای ایجاد اعتبار اجتماعی « Socia Credit» است. اگر قرار باشد شما دربارة هر موضوعی که مطرح میشود مخالفت کنید، میگویند این فرد، آدم منفی بافی است. پس برای این که کسب اعتبار کنیم و نشان دهیم آدم مثبت اندیشی هستیم، بعضی اوقات سازش به خرج میدهیم.
حالت چهارم زمانی است که شما درخصوص موضوعی بازنده شدهاید؛ در اینجا شخص بازنده باید از خود سازش نشان دهد.
پنجم وقتی است که هماهنگی و ثبات، اهمیت ویژهای دارد؛ مثلاً احساس میکنیم برای حفظ وحدت و هماهنگی از استراتژی نرمش استفاده میکنیم.
پنجمین استراتژی،استراتژی «مصالحه» ، «Compromise» است. مصالحه زمانی صورت میگیرد که هر یک از طرفین باید امتیازی به دیگری بدهند و گرنه مشکل حل نخواهد شد. در هنگام مصالحه، روحیه همکاری در سطح متوسط و فرد مصمم است.
اما کاربردهای آن:
1- وقتی که هدفها مهمند ولی ارزش تلاش یا شکست احتمالی را ندارد؛ مثلاً وقتی دو ماشین با هم تصادف میکنند و خسارت وارده جدی نیست، وقت گذاشتن برای بحث ارزش ندارد و دو فرد با هم کنار آمده، مصالحه میکنند.
2- کاربرد دوم زمانی است که مخالف، قدرت مساوی با شما دارد و به اندازه شما هم برای رسیدن به خواستهاش مصمم است. در اینجا تنها راه این است که با هم کنار بیایید؛یعنی امتیاز بدهید و در برابر آن امتیاز بگیرید تا موضوع حل شود.
3- گاهی اوقات مصالحه راه حلی موقت است؛ مثلاً درجایی که مجموعهای از مسایل پیچیده وجود دارد، برای این که موقتاً به نتیجه برسیم، مصالحه میکنیم.
4- برای اجرای راهحلهای سریع، وقتی که در فشار زمان قرار داریم.
5- وقتی که استراتژیهای رقابت و همکاری پاسخگو نباشد، از مصالحه استفاده میکنیم.
نظر شما