مقدمه
کونوسوکی ماتسوشیتا (KONOSUKE MATSUSHITA) در سال 1894 میلادی در نزدیکی شهر اوزاکا (ژاپن) به دنیا آمد. پدرش کشاورز و مادرش خانه دار بود. «مرد خوشبخت زیر درخت چنار» (مفهوم ژاپنی نام او) علی رغم مواجه شدن با مشکلات بیشمار و بیماری طاقت فرسا عمری طولانی یافت و در سال 1989 در 94 سالگی درگذشت. 9ساله بود که به ناچار زادگاه خود را ترک کرد و در کارگاه ساخت نجاریهای زغالی و سپس مغازه دوچرخه فروشی به شاگردی پرداخت. در سال 1910 به عنوان سیم کش به استخدام شرکت برق اوزاکا درآمد اما تمایل ذاتی او به داشتن هیجان در کار او را واداشت تا پس از 7 سال کار آنجا را رها سازد و با کمک همسر و برادر همسرش (توشیو ایو نوس شرکت سانیو) کارگاه کوچک تولید لوازم برقی را با 100 ین سرمایه تاسیس کند. او در ابتدا به تولید و عرضه ابداعات خود یعنی سرپیچ لامپ دو شاخه تبدیل و چراغ قوه دوچرخه با مارک «ناسیونال» پرداخت. ثبت این نام تجاری در سال 1925 صورت گرفت. یک سال پس از جنگ جهانی دوم در پاسخ به نقش تخریبی جنگ موسسه PHP را با ریاست خود بنیان گذاشت. در سال 1980 نیز با انگیزه تربیت رهبران برای حل مشکلاتی که ژاپن با آن روبرو بود دانشکده حکومت و مدیریت ماتسوشیتا را تاسیس کرد. در سال 1932 در سالگرد تاسیس شرکت ضمن برشمردن ماموریت شرکت یک برنامه بلندمدت 250 ساله را که شامل 10 برنامه 25 ساله برای 10 نسل کاری بود اعلام داشت و ماموریت حقیقی شرکت ماتسوشیتا الکتریک را تولید بی انتهای کالا به فراوانی آب آشامیدنی و دراختیار گذاشتن آن برای مردم به ارزانی آب آشامیدنی دانست. او معتقد بود از این طریق فقر برچیده می شود. در سال 1961 در 65 سالگی از سمت ریاست شرکت کنار رفت و دامادش ماساهارو ماتسوشیتا جای او را گرفت و او به عنوان رئیس هیئت مدیره به کار ادامه داد. در سال 1973 بازنشستگی خود را از فعالیتهای شرکت اعلام کرد و به عنوان مشاور در کنار شرکت باقی ماند اما ریاست خود را بر موسسه مورد علاقه اش PHP تا پایان عمر ادامه داد. این موسسه عظیم تحقیقاتی که ماتسوشیتا هدف تاسیس آن را آرامش و بهروزی جامعه بشریت برای دستیابی به رفاه مادی و سعادت معنوی قرار داده بود از جملــــه به نشر افکار و اندیشه های او می پرداخت و کتابهای متعدد او را به زبــان ژاپنی و نیز ترجمه انگلیسی منتشر می کرد.
ماتسوشیتا با آنکه خود از تحصیلات رسمی کمی برخوردار بود اما با اتکا به فطرت پاک و قوه ادراک به تعبیر خود «گوهر انسانیت» خود را صیقل داد و در پرتو درخشش آن اساس توجه خود را «انسان» قرار داد و به همین جهت «فلسفه مدیریت» او براساس چگونگی درک موقعیت انسان به عنوان رأس موجودات هستی پایه ریزی شده است. مفاهیم انسان شناسانه بسیاری را می توان در شیوه و نگرش مدیریتی او یافت که به دلیل سادگی و پاکی به مرز فطرت آدمیان نزدیک است و هنر او در بکارگیری و پیاده سازی این مفاهیم در عرصه عمل نهفته است؛ مفاهیمی همچون تبعیت از قوانین طبیعی توجه به خردجمعی مشارکت ایده ها اعتماد به کارکنان تمرکز بر نقاط قوت افراد مشورت با کارکنان فکر باز و آزاد و روح فروتنی داشتن جدیت انتقادپذیری وظیفه شناسی ارزش نهادن به کار و تلاش برای تعالی انسانی. تمامی جنبه های مدیریت ابداعی او نظیر مدیریت باز و مدیریت پیش بینی نیز همگی بر این فلسفه انسان شناختی او مبتنی است.
او اغلب به کارکنانش می گفت وقتی مشتری می پــــرسد شرکت شما چه چیزی می سازد آنان باید جواب دهند شرکت ماتسوشیتا الکتریک «انسان» می سازد. ماتسوشیتا در عرضه داشت افکار و تجارب گرانقدر خود همچون سبک مدیریتی اش از هیچ نکته ای فروگذار نکرده است. گاه در مواضعی از کتابهایش او را در کسوت یک پیر حکیم و فرهیخته می بینیم که به کرسی وعظ می نشیند و با اندرز همگان آنان را از دچار شدن به غرور و غفلت می ترساند و به داشتن روح فروتنی و فکر باز تشویق می کند تا انسانها حقایق امور را آن چنان که هست درک کنند و خود را با قوانین طبیعی منطبق سازند.
امــروزه شرکت ماتسوشیتا الکتریک و شاخه های آن ناسیونال پاناسونیک تکنیکز و کواسارپس از گذشت نزدیک یک قرن با 200 هزار کارمند در بیش از 100 کشور جهان و فروش سالانه 35 میلیارد دلار از بزرگترین شرکتهای صنعتی و تجاری در سطح دنیاست. آیا راز این موفقیت عظیم را تنها باید در همت والای فردی دانست که در کوچکی پدر و مادر و برادران خود را از دست داده و از بیمـاری رنج آور تنگی نفس رنج می برده و به دلیل شرایط سخت معیشتی در 9 سالگی مدرسه را رها ساخته و به کار شاگردی روآورده و در ابتدای تاسیس شرکت کوچکش جز همسر و بردار همسرش یاوری نداشته جستجو کرد یا باید در طرزتفکر و آرمانها و بنیادهای فکری او یافت که خوشبختانه با تنظیم و عرضه مکتوب آنها از این جهت نیز کاری بس شایسته سپاس انجام داده است. مروری بر اندیشه های والای او که در این مقاله به صورت مصاحبه گونه ارائه شده گوشه ای از این راز را برملا می سازد.

ابتدا درمورد موقعیت خانوادگی خود توضیح دهید.
ماتسوشیتا: من آخرین و هشتمین فرزند یک خانواده روستایی نزدیک شهر واکایاما در سال 1894 متولد شدم. سه برادرم در اثر بیماری فوت کردند.
وقتی هفت ساله شدم پدرم در جستجوی کار به اوزاکا رفت و پس از مدتی پیغام داد که نزد او بروم. من مدت سه ماه به عنوان شاگرد درکارگاه تولید بخاریهای ذغالی و سپس به مدت شش مــــاه در مغازه دوچرخه سازی مشغول کار بودم. پس از مدتی پدرم زندگی را وداع گفت و مادرم نیز زمانی که 18 ساله بودم ما را تنها گذاشت.
از چه سن و سالی کار کردن را شروع کردید؟
- من از 9 سالگی شاگردی را شروع کردم ولی در 15 سالگی برای کار در شرکت برق آن را رها کردم. پس از آن هفت سال به عنوان سیم کش به سختی کار کردم و سپس کارگاه کوچک خود را به راه انداختم که سرانجام به مجموعه عظیم صنعتی ماتسوشیتا تبدیل شد.

درواقع شغل اصلی شما از 22 سالگی آغاز شد.
- بله شغل اصلی من از 22 سالگی آغاز شد. درسال 1917 با همکاری همسرم در حومه شهر اوزاکا یک کارگاه کوچک راه اندازی کردم. این وضعیت چنان ناپایدار بود که احتمال ورشکستگی هر لحظه ما را تهدید می کرد.

چرا پس از هفت سال کار در شرکت برق اوزاکا آن را ترک کردید؟
- به سه دلیل: ناخشنودی از زندگی کارمندی اندرزی که پدرم به من داده بود مبنی بر اینکه به کار شخصی دست بزن و یک اختراع یعنی طراحی سرپیچ لامپ. من می خواستم درباره کارم هیجان داشته باشم و هرچه را که داشتم در این راه می گذاشتم.
شرکت خود را با چه سرمایه ای راه انداختید؟
- تجارت را با سرمایه ای حدود صد ین (یک دلار) شروع کردم بخشی از این مبلغ را شرکت اوزاکا الکتریک به عنوان پایان کار به من پرداخت کرده بود.
اما شما در آن سالها شدیداً بیمار بودید. ریشه بیماری چــــــه بود و چگونه با آن برخورد می کردید؟
- من به هنگام تولد نوزادی ضعیف بودم. در 21 سالگی به یک بیماری ریوی مزمن مبتلا شدم که تا 22 سالگی که کار اصلی را شروع کردم با آن دست و پنجه نرم می کردم. در آن زمان با وجود آنکه با سمت سیم کش در شرکت برق اوزاکا مشغول کار بودم بیماری را جزئی از سرنوشت و یک آزمایش الهی برای خود فرض می کردم. به جای آنکـــــه در جسم و روحم آن را به عنوان یک دشمن متجاوز محسوب کنم یک همراه و همنشین می شناختم. البته سلامتی نعمت گرانقدری است که نمی توان آن را خرید و هرکس که دارای آن است باید شکرگذار باشد. اما من به تجربه دریافتم که اگر شما بخواهید از یک بیماری فرار کنید شما را آزار می دهد اما اگر آن را به عنوان بخشی از زندگی خود بپذیرید درنهایت او شما را رها خواهدکرد. یکی از دلایل اصلی که من توانستم بر فقدان سلامت خود غلبه کنم و عمری دیرپا داشته باشم همین بود.

اولین محصولی که شرکت شما به بازار عرضه کرد یک چراغ قوه چهارگوش بود که نام «ناسیونال» بر آن نهاده بودید. چرا این نام را برگزیدید؟
- معنی این واژه هم درعمل و هم در معنا مناسب است زیرا به چیزی اشاره دارد که به مردم مرتبط است. درحقیقت انگیزه انتخاب این نام رواج سریع آن به تمامی سطح کشور بود. ناسیونال بعدها معرف تمامی لوازم خانگی تولیدی شرکت ماتسوشیتا الکتریک شد.

چگونه توانستید در تجارتی که از صفر شروع کردید موفق شوید؟
- متاسفانه من پاسخی سریع صریح و قاطع و دقیق به این پرسش ندارم. درعین حال اعتراف می کنم که بخت تا حدقابل ملاحظه ای با من یار بود. با وجود شرایط نامناسب جسمی ام برای توفیق تلاش بسیار کردم. وقتی در 22 سالگی تصمیم گرفتم کسب و کار تولید لوازم برقی را آغاز کنم در حقیقت به دنبال فرصتی برای آزمودن توانائیهایم بودم و اینکه بتوانم آنچه را دارم در بوته آزمایش آنچه می خواهم قرار دهم. قصد داشتم دین خود را به اعتلای جامعه ام ادا کنم.

پس راز این موفقیت قابل بیان نیست.
- شم مدیریتی یا هر صفت ذاتی دیگری در ارتباط با این ویژگی را اصولاً نمی توان به سادگی در قالب کلمات تشریح کرد. پاسخ این پرسش دشوار است زیرا من فنون ویژه ای را آگاهانه به کار نمی بندم. من آنگونه آدمی هستم که با همکارانش رایزنی و مشورت می کند و از خرد و رأی آنان یاری می گیرد. من پی برده ام زمانی که شما ازنظر مردم جویا می شوید دلبستگی بیشتری به همکاری نشان می دهند تا آنکه بکوشید به آنان بگویید هرکار را چگونه به انجام رسانند. اگر در این راه رازی داشته باشم آن راز عبارت است از شوق طبیعی من به اعتماد کردن به همکارانم و یاری خواستن از آنها.

شناخت استعدادها و توانائیها در موفقیت آدمی چه نقشی دارد؟
- اگر می خواهید فرد موفقی باشید نخست باید توانائیهای ذاتی خود را بشناسید. درغیر این صورت نمی دانید چگونه کاملاً از آنها بهره گیرید. برای شناسایی توانائیها باید در زندگی روزمره به استعدادهای خود توجه کنید. گاه یک صدای درونی به شما می گوید چه جهتی را باید برگزینید.

این صدای درونی برای شما چه بوده که راه خود را یافته اید؟
- من در سال 1932 پس از بازدید از یک پرستشگاه مأموریت خود را در زندگی یافتم. کوششهای دینی به سبب آرامش و روشنایی معنوی که در مردم پدید می آورند گرامی شمرده می شوند. صاحبان صنایع و تولیدکنندگان به روان مردم خدمت نمی کنند. به فکرم آمد که درحالی که صاحبان صنایع همچنان به ورود در ورشکستگی و خروج از آن مشغولند کوششهای دینی به ظاهر پایدارند. شاید این بدان سبب است که ادیان به رهایی و نجات انسان علاقه مندند درحالی که صاحبان صنایع تنها به پول دلبستگی دارند. اما من چنین استدلال کردم که صاحبان صنایع و تولیدکنندگان نه برای تامین نیازهای خود که برای پاسخگویی به نیازهای مادی جامعه به تولید می پـــردازند. از این دیدگاه ما نیز به وظیفه ای با حرمت و اعتبار برابر می رسیم. هرچه بیشتر اندیشیدم بیشتر هیجان زده شدم. من مقصود خود را در زندگی پیدا کرده بودم. از این رو آن روز را روز بنیانگذاری شرکت ماتسوشیتا الکتریک اعلام کردم.

شما در کتابهای متعدد خود بسیار برای «فلسفه مدیریت» اهمیت قائل هستید. چرا مدیریت باید فلسفه داشته باشد؟
- اولین درس از درسهای عملی تجارب دوران مدیریت من آن است که یک حرکت تنها وقتی می تواند موفق باشد که مدیران آن از یک «فلسفه مدیریت» تبعیت کنند. یکی از مهمترین عوامل مدیریت داشتن «دید» یعنی «فلسفه مدیریت» است که بدون آن ساختار کلی شرکت خلق نمی شود و سایر عــــــوامل نمی توانند به پتانسیل کامل خود برسند. فلسفه مدیریت درجهت گیریهای اساسی در هر زمان و مکان یکسان است اما به تناسب نیاز محلی کاربرد متفاوت خواهد داشت.

داشتن این فلسفه تنها برای شرکتهــــــای بسیار عظیم بین المللی لازم نیست بلکه برای کارگاههایی با یک اتاق نیز ضرورت دارد. مدیریت فقط در تجارت و شرکت معنی نمی دهد. هر فرد باید زندگی خود را اداره (مدیریت) کند یعنی بفهمد و بداند چه می کند و چرا؟ مدیریت باید بتواند به سوالهای مطرح درباره زندگی اجتماع و جهان هستی پاسخ دهد: حقیقت چیست و راه صحیح کدام است؟ آنها که مدیریت می کنند باید دید خود را نسبت به زندگی اجتماع و جهان توسعه دهند. اگر فهم مدیر غلط باشد فلسفه مدیریت او به کژی می گراید و کاربرد خــــود را به عنوان یک ابزار عملی از دست می دهد. فلسفه مدیریت باید مبتنی بر قوانین اساسی طبیعت و اجتماع باشد.

شما فلسفه مدیریت خود را بر چه اساس بنیان گذاشته اید؟
- فلسفه مدیریت من براساس فهم من از انسان است. من معتقدم انسان در رأس موجودات هستی قرار دارد و این استعداد را دارد که سرآمد همه چیز در هستی باشد. من در سراسر فعالیت تجاری ام تلاش می کردم تا مدیریتی انسانی و عقلانی را پیاده کنم. من بر این باورم که عامل انسانی مهمترین و ضروری ترین عامل در اداره هرشرکتی است. تنها متخصص و اهل فن بودن برای مدیریت کافی نیست. مهمتر از آن یک مدیر باید فیلسوفی باشد که به ذات و وجود بشر اهمیت قائل شود. منظور من از فیلسوف کسانی نیستند که درمورد پیشنهادهای انتزاعــی و قوانین انعطاف ناپذیر به پیش بینی می پردازند. یک مدیر لایق هرگز نباید فراموش کند که با انسانها سروکار دارد. شما با برخورداری از دانایی نسبت به ذات انسان و وسعت نظر درباره جهان یک نفر می تواند به اتخاذ شیوه مدیریت انسان دوستانه که بدون شک به نفع بشریت خواهدبود بپردازد. شصت سال پیش که شرکت ماتسوشیتا الکتریک هنوز شرکت کوچکی بود به کارمندانم می گفتم اگر یکی از مشتریها از شما پرسید چه می سازید باید در پاسخ بگویید سرپیچ می سازیم اما انسانها مهمترین تولید ما هستند. شرکت ماتسوشیتا پیش از آنکه لوازم خانگی بسازد انسان می سازد.

چگونه می توان یک فلسفه مدیریت داشت؟
- برای مدیران لازم است فهم درست و روشنی از طبیعت و ماهیت انسان داشته باشند. تنها با داشتن یک فلسفه انسانی یعنی دید نسبت به انسان آنها قادر خواهند بود فلسفه مدیریت داشته باشند.

داشتن فلسفه مدیریت چه تاثیری بر محیط کاری کسب و کار می گذارد؟
- اولین اقدام ضروری درجهت ایجاد فضای کار مناسب و رشد کارکنان تعیین فلسفه مدیریت براساس وظیفه شرکت درقبال جامعه است. فقط رعایت اصول خشک که بر حسب عادت انجام می شود کافی نیست. فلسفه شرکت باید به افکار هریک از کارکنان القا شود تا در رگ و پی آنان رسوخ کند. سخن گفتن از چنین مطلبی به مراتب آسانتر از عمل به آن است. اگر قرار باشد افرادی که در مدیریت بالا به کار می پردازند روی زیردستان نفوذی ژرف داشته باشند باید به نگرشهایی استوار و پایدار درباره جامعه کسب و کار و زندگی مجهز باشند. هر شرکت باید جدا از دنبال کردن کسب سود آرمانهای روشنی داشته باشد تا وجود آن را نزد ما توجیه کند. اگرکارمندان شرکتی دریابند که تنها برای لقمه ای نان کار نمی کنند آنگاه برانگیخته خواهند شد تا برای پیوستن به آرمانهای همگانی با یکدیگر بیشتر همکاری کنند. درچنین حالتی کارکنان چیزهای بیشتری فراخواهندگرفت تا آنکه آرمانهای آنان تنها به جداول حقوقی وابسته باشد. دانش و تجربه به تنهایی نمی تواند انسان را چنان بپرورد که فردی هـــوشمند و برخوردار از پختگی و ژرف منشی باشد. آنچه او نیاز دارد یک فلسفه است که به اندیشه هایش قالب دهد و رفتارش را رهبری کند.

شما در شیوه مدیریتی خود به قوانین طبیعی و همراهی با آن تاکید دارید. منظور شما از این مسئله چیست؟
- روش زندگی من و روش مدیریت من ساده است به این ترتیب که کارها را به صورت طبیعی انجام می دهم.
عمل به این نوع مدیریت ساده و طبیعی است مثل بازکردن چتر هنگامی که بـــاران می آید. مدیریت براساس قانون طبیعی یعنی انجام امور آنگونه که احساس عمومی به شما می گوید باید انجام گیرد.

قوانین طبیعی دراین مورد چیست که در زندگی و در کسب و کار جریان
دارد؟ - تبعیت از عقل و وجــدان پاک. وقتی باران می بارد چتر بالای سر می گیریم. وقتی احساس بیماری و تب می کنید کار را متوقف و استراحت می کنید. وقتی کسی به شما کمک می کند صمیمانه تشکر می کنید. اگر شما یک سازنــــده باشید محصولات مرغوب تولید می کنیــــــــد و آن را با یک قیمت معقول می فروشید. وقتی کسب و کار کساد است به جای اینکه به فروش فشار بیاورید صبر پیشه می کنید تا دوباره محصول را با قیمت معقول بفروشید. اینها همه قوانین طبیعی است. من اطمینان دارم چنانچه بر عقل سلیم متکی باشید همواره پیروز خواهیدشد.

منظور شما از عقل سلیم چیست؟ آیا همان قدرت ادراک است؟
- من ترجیح می دهم به قوه درک خود متکی باشم. قوه درک مانند استدلال مسیری را به سوی حقیقت نشان می دهد ولی چنانچه مورداستفاده قرار نگیرد کارایی خود را از دست می دهد. بنابراین باید به طور مداوم برای یافتن حقیقت قوه ادراک و بصیرت خود را پرورش دهید. تقویت توان مشاهده دقیق اطراف برای افزایش صحت اطلاعات دریافتی و تجزیه و تحلیل آنها لازم است. به کارگیری قدرت ادراک ممکن است مختص مشرق زمین باشد ولیکن به باور من با علم مدیریت نیز سازگاری دارد و این دو روش می توانند مکمل یکدیگر باشند. از همان روزهای آغاز کار روش من بر درک مستقیم مبتنی بود و دانشم نیز از راه تجربه کسب شده بود.

آیا فلسفه مدیریت باید ثابت بماند؟ اگر چنین است با شتاب تغییرات و تحولات چه باید کرد؟
- فلسفه شرکت باید ثابت بماند اما روشها و طرحها که فلسفــه را تبیین می کنند باید تقریباً به طور روزمره نوسازی شوند. دلیل ورشکستگی شرکتهای باسابقه شاید آن است که به سرعت تغییر نمی کنند. این نه بخاطر آن است که فلسفه مدیریت آنها اشتباه است بلکه سیاستها و روشهای اتخاذ شده آنها مطابق تغییرات مدل زندگی مشتریان و کارکنان تغییر نکرده است. پیشرفت براساس قانون طبیعی بنیان اجتماع بشری است و بدین دلیل است که مدیریت شرکت باید دائماً به فکر توسعه و سرمایه گذاری جدید و حرکت تدریجی از فاز قدیم به جدید باشد. در دنیای امروز شرایط به سرعت درحال تغییرات و نرخ تغییر در سالهای آتی بسیار بیشتر خواهدشد. برای مواجهه با این دنیای درحال تغییر مدیران و کارکنان در هر کسب و کار باید مهارتهای خود را بهبود بخشند.

دامنه این بهبود تا چه حد است؟
- فضای نامحدودی برای بهبود کار دراختیار است. هر کاری که ما انجام می دهیم تقریباً همواره می توان اندکی بهتر آن را انجام داد. فرایند بهبود بخشیدن به کارها یک فرایند ابدی است.

نقش آموزش در این میان چیست؟ خود شما که فاقد تحصیلات رسمی کافی بوده اید چگونه این کمبود را جبران کرده اید؟
- آموزش یک ابزار است. من خود تحصیلات رسمی کمی دارم. کلاس چهارم در 9 سالگی مجبور به ترک مدرسه شدم تا در یک کارگاه کار کنم. البته همین وضعیت درنهایت برای من ثمربخش شد. این وضع مرا به فکر آن انداخت تا به دیگران احترام بگذارم و از آنها یاد بگیرم. وقتی شرکت بزرگ شد و کارکنان بیشتر شدند به مرور متوجه شدم که کارکنانم در یک امر از من سرآمد هستند. همه آنها مدرسه را تمام کرده بودنـــــــد و چیزهایی می دانستند که من نمی دانستم. البته من پیشنهاد نمی کنم که تحصیلات رسمی لازم نیست اما اگر فکر کنیم که نمی توان بدون آموزش رسمی به جایی رسید سایر منابع را فراموش کرده ایم.

تعبیر شما از محل کار «یک مرکز آموزش برای تمام زندگی» است. چه باید کرد تا این ایده تحقق یابد؟
- به باور من محل کار باید یک مرکز آموزشی برای رشد اخلاق فردی و ارتقای سطح مهارتهای فنی و تخصصی باشد. شرکت یک مرکز آموزش برای تمام زندگی است. شرکت صرفاً یک محل ساده برای به دست آوردن درآمد یا پرش به یک موقعیت بالاتر نیست. فضا و محیط شرکت باید به گونه ای باشد که کارکنان تمام استعداد خود را بروز دهند. کارکنان نیز تنها نباید به فکر کسب درآمد یا ارتقای موقعیت باشند بلکه باید استعدادهای شخصی خود را برای دستیابی به معنای زندگی و عملکرد صحیح در زندگی به کار گیرند. یکی از مراکز آموزش پایدار برای انجام این هدف شرکت و محل کار است. من از شما می خواهم با این ذهنیت کارتان را انجام دهید.

شما بر بعد اجتمـــاعی شرکتها بسیار تاکید داشته اید. مسئولیت و تعهد اجتماعی یک بنگاه اقتصادی چیست؟
- شــرکت یک نهاد اجتماعی است. شرکت نمی تواند عملیاتش را در خلاء انجام دهد. شرکت بسته به ماهیت فعالیت و عملکردش ممکن است تاثیر مثبت یا منفی در اجتماع داشته باشد. هدف نهایی هر شرکت باید داشتن تاثیر مثبت در اجتماع باشد. هر مدیریت باید از خود سوال کند چرا وجود این شرکت ضرورت دارد؟ اگر مدیریت غافل از این باشد که «ضرورت وجود شرکت بهبود اجتماع بشری است» هرگز به معنای حقیقی موفق و قوی نخواهدبود. ماموریت یک صاحب صنعت آن است که به ناداری چیره شود جامعه را از تهیدستی رهایی بخشد و برای آن ثروت بیافریند.
ماهیت ذاتاً عمومی این نهادها ایجــــاب می کند تا کارکنان خود را به عنوان انسانهایی اجتماعی پرورش دهند و به صورت شهروندان مسئول درآورند. رسالت یک شرکت در جامعه تولید محصولات مرغوب با قیمت معقول است اما برای انجام این منظور اول باید یاد بگیرد «انسان خوب» بسازد. تجربه من مرا متقاعد ساخته که شرکت نمی تواند موفق عمل کند مگر اینکه تمام کارکنانش به عنوان «انسان» موفق باشند.
شما مبلغ سبک «مدیریت باز» هستید. نخستین سیاست بنیادی که در شرکت به کار گرفتید چه بود و چگونه آن را اعمال کردید؟
- مدیریت باز به معنای اعتمادکردن به کارکنان ارتباطهای روان درون شرکتی بالابردن روحیه کارکنان و افزون بر همه یکپارچگی سازمان. من به صورت آشکار تمام سود و زیان ماهانه و مقدار سودی که برای سرمایه گذاری آینده کنار گذاشته بودم اعلام می کردم. همه را از جریان کارها آگاه می کردم. ابتکار کارکنان را هماهنگ می کردم و اطمینان می یافتم که همه اعضای شرکت برای رسیدن به هدفهای همگانی پیوسته و متحد هستند. اختیارات فراوان به آنها واگذار می کردم و به شایستگی و کاردانی آنها اعتماد کامل داشتم. همین سیاستها بود که به مقدار زیاد رشد و کمال یک شرکت کوچک خانوادگی را به سازمانی بزرگ یاری بخشید.

شما از «مدیریت پیش بینی» نیز نام برده اید. این مسئله تا چه حد در مدیریت کسب و کار لازم است و چگونه باید اعمال شود؟
- کنار گذاشتن یک منبع ضروری چیزی است که من آن را «ذخیره مدیریت» می خوانم. یکی از بهترین روشهای مفید برای دستیابی به مدیریت عاقلانه و مدبرانه «مدیریت پیش بینی» است. همانگونه که مهندسان برای حفظ و تامین به موقع آب «سد» می سازند یک شرکت نیز نیازمند سدسازی یعنی پیش بینی در تمام زمینه های مدیریتی برای حفاظت آن از تغییرات غیرقابل کنترل و غیرمترقبه اقتصادی است. مدیریت باید مطمئن باشد که همیشه در هر قسمت و در هر سطح از شرکت چیزی به عنوان ذخیره وجود دارد. نه تنها در مسائل مالی بلکه در سایر موارد به منظور برقراری ثبات در کسب و کار و تضمین رشد پایدارشرکت ضروری است یک مخزن پرسنلی تجهیزات و موجودیهای موردنیاز دراختیار باشد. البته من توصیه نمی کنم شما به استخدام کارمندان زاید و خرید لوازم غیرضروری و افزایش موجودیهای فنی و مالی غیر لازم نیاز دارید. معنای مدیریت پیش بینی اسراف یا تجمـــــل گرایی نیست. پیش بینی های مدیریتی جریان سیال ایده ها و محصولات را به سمتی هدایت می کند که نیاز وجود دارد. مهمترین پیش بینی مدیریتی پیش بینی فکری و ذهنی است یعنی مدیر باید چنان تربیت شده باشد که در مواجهه با هر مسئله ای ایده ذخیره برای عرضه داشته باشد.

آیا مدیریت نوعی هنر است؟
- من مدیریت را در شمار نوعی هنر می آورم. هر هنری اساساً بیان خلاقیت انسان است. مدیریت نیز چنین است. مدیریت به منزله یک هنر است. یک نقاش ابتدا با «ترکیب» کار خود را مشخص و سپس نقاشی خود را آغاز می کند. درمدیریت نیز ابتدا طرح یک تجارت و شرکت وجود دارد و سپس کارخانجات و تسهیلات و مسائل مالی و کارکنان و تولید و توسعه محصول. مدیر در دنیای مدرن حقیقتاً یک هنرمند است که خلاقیت و ایده های خود را ازطریق فرایند مدیریت بیان می کند. مدیریت یک هنر چندوجهی است که تمام بخشهای شرکت را هماهنگ می سازد. هریک از فرایندهای مدیریت یک کار هنری و خود مدیریت هنر تکاملی است. مدیریت هرگز به منزلت یک هنـــر اجتماعی ارزشمند دست نمی یابد مگر چیزی ارزشمند برای گفتن داشته باشد و آن وقتی است که یک فلسفه مدیریت پشتوانه آن باشد که هم یک دید فکری بدهد و هم عناصر مختلف شرکت را هماهنگ سازد. اگر یک مدیر موفق شود کارش ارزشمند تلقی می شود و در موزه کارهای هنری جاویدان باقی می ماند.

اصلی ترین عنصر مدیریت به نظر شما چه عاملی است؟
- درمیان همه عناصر مدیریت عامل اصلی و مرکزی کارکنان هستند.

اعتماد به کارکنان چه نقشی در پرورش و رشد آنها دارد؟
- من بــه کارکنانم برای آنچه می دانند اعتماد می کنم. کسی که پی ببرد مورداعتماد قرار دارد می کوشد تا بیشترین نیروی خود را به کار بندد و سرانجام هم کامیاب می شود. اگر از کارکنان توقع اعتماد داریم باید به آن اعتماد کنیم. من از هر فرصتی استفاده می کنم تا به همکارانم اهمیت اعتماد به یکدیگر را تفهیم کنم.

شما چگونه اعتماد کارکنان را به خودجلب کردید؟
- در بدو امر من هزینه های شخصی را از حسابهای شرکت جدا کردم. علاوه بر آن میزان سود و زیان ماهانه را به کارکنانم اطلاع دادم تا از وضعیت شرکت بی خبر نباشند. حتی دانش فنی را که در آن روزها فقط بین اعضای خانواده صاحبان شـــرکت به صورت محرمانه حفظ می شد دراختیار آنان گذاشتم. ازطریق این سیاست موفق شدم اعتماد کارکنانم را به شیوه مدیریت باز جلب کنم. دیگر سیاست مهم من اعطای امنیت شغلی کامل بود. ما هیچیک از کارکنان خود را در خلال یکی از بدترین دوران بحرانی یعنی سالهای 1923 تا 1930 اخراج نکردیم. ما از طریق تقلیل میزان تولید تا سطح 50 درصد و کاهش ساعات کار با رکود مبارزه کردیم ولی دستمزدها را ثابت نگه داشتیم.

شما در رأس شرکت عظیم ماتسوشیتا قرار گرفته اید. آیا از کارکنان خود با هوش تر هستید؟
- من اغلب این احساس را دارم که هریک از کارکنانم از من تواناتر و آگاه تر هستند. من هرگز خود را در هوش و دانش بر آنان برتر به شمار نیاورده ام. نگرش و طرزتلقی «من از تو بهتر هستم» هرگاه از سوی شخص برجسته و بالای سازمان آشکار شود می تواند همه کسب و کار او را در معرض خطر قرار دهد.

اهمیت مشورت با کارکنان در پیشبرد امور تا چه حد است؟
- من باور دارم که دانایی تک تک کارکنان در تصمیمات مدیریتی منعکس می شود. اگر یک مدیر تنها در حوزه عقل محدود خودکار کند دید او و تاثیر او نیز به مرور محدود می شود و او چه بسا مرتکب اشتباه جدی می شود. مدیر همواره باید درصدد اخذ ایده ها و نظرات کارکنان باشد.

پس نقش ریاست و دستور دادن چه می شود؟
- مدیران نباید فقط دستور بدهند اگر چنین باشد کارکنان فقط تاحدی که به آنها گفته شده و نه بیشتر کار می کنند. واگذاری مسئولیت با اختیار به وسیله تشویق افراد به قبول مسئولیت و دادن این امکان که مطابق مهارت مدیریتی خود عمل کنند روشی مهم برای توسعه افراد است. ایـــــن کار استعداد ذاتی افراد را بروز می دهد. سرمایه گذاری روی افراد با دادن استقلال عمل میسر می شود.

کارکنان طیف وسیعی از استعداد و عملکرد دارند. چگونه باید شایستگیهای آنان را تشخیص داد و با نقاط قوت و ضعف آنان برخورد کرد؟
- با توجه به سالها تجربه مدیریتی من به این باور رسیده ام که کارکنان از تشخیص شایستگیهای خود خشنود می شوند. هیچکس کامل نیست اما برای انجام کاری مناسب است. هر فرد نقاط قوت و ضعفی دارد. شرکتهایی که مدیریت بالای آنها به کارکنان اعتماد کرده اند و آنان را می ستایند به طورکلی در کار خود کامیابند. در برابر آن هنگامی که ریاست شرکت از نوع آدمهایی است که همواره درباب ناتوانی کارمندانش شکوه دارد آن شرکت برحسب معمول با دشواریهایی روبرو می شود. اگر یک مدیر درصدد استفاده بهینه از توان پرسنل خویش است به جای شکوه و گلایه از خطاهای کارمندان باید استعدادهای آنان را تقویت کند. توجه و تلاش برای استفاده بهینه از توان پرسنل به رشد آنان منجر خواهدشد. در طول سالیان متمادی شاهد شکست بسیاری از رؤسای با استعداد در سمت مدیریت بوده ام. به نظر من اکثر آنان افرادی بودند که زیردستان خود را بــــه عنوان بدهی و نه سرمایه تلقی می کردند. شاید این افراد به حدی باهوش بودند که فقط می توانستند خطاها را تشخیص دهند

شما در برخورد با کارکنان خود بیشتر به نقاط مثبت آنان توجه داشتید یا نقاط منفی؟
- گرایش و رغبت خود من بر آن است تا بیش از توجه به نقاط ضعف و کاستی کارکنان به خصیصه های برجسته و نیرومند آنها تاکید ورزم. اگر تنها نقاط منفی یک کارمند را درنظر بگیریم هرگز نخواهیم توانست بی وسواس و دودلی او را به کاری مسئولیت دار بگماریم. اصولاً انسانها وقتی به گوشه ای باریک رانده می شوند و در تنگنا قرار می گیرند تنها جنبه سست و ناتوان آنان خود را آشکار می سازد. در چنان موقعیتی آنها نمی توانند رفتاری مطلوب داشته باشند. اما وقتی توانایی وشایستگی آنها شناخته می شود به راستی قدرشناسی و سپاسگزاری می کنند. به نظر من یک مدیر باید دست کم 70 درصد توجه خود را به خصوصیات مثبت زیردستانش معطوف سازد. 30 درصد بقیه برای توجه به خصوصیاتی که نیاز به بهبود و دگرگونی دارند کفایت می کند. هیچ کس بری از کوتاهی نیست اما هرانسانی درکــــــاری برجسته و تواناست. اگر شما می خواهید از نیروی افراد سود ببرید چرا به جای شکوه کردن در باب کوتاهیهای آنان به بهره گرفتن از توانائیهایشان نمی کوشید.

ویژگیهای یک کارمند آرمانی ازنظر شما چیست؟
- کسی که دارای ظرفیت فراوانی برای رشد است. کسی که نه تنها در درون یک پیشه رشد می کند که با آن پیشه در راه رشد و تعالی گام برمی دارد. لیاقت و وفاداری شاید از شرایط لازم باشد ولی کافی نیست. لیاقت کاملاً نسبی وموقتی است. استعداد فرد مهمتر از لیاقت است.

«مدیر خود بودن» یعنی چه؟ شما همواره به آن توصیه کرده اید.
- هرکس باید به گونه ای عمل کند که گویی مدیر کسب و کار خویش است. نباید تنها به خوب کارکردن راضی بود بلکه باید خود را صاحب یا مدیر کاری بدانید که به شما واگذار شده است. مثلاً کســـی که در حسابداری کار می کند باید وظایفش را به نحوی انجام دهد که مشابه مدیر بخش حسابداری باشد. این نحوه رفتار بر نگرش شما و عمل شما تاثیـــــــر می گذارد. در این حالت شما می کوشید عملکرد خود را بهبود بخشید زیرا خود را فقط مهره ای در چرخ شرکت نمی دانید. با چنین دیدی یک شرکت به صورت مجموعه ای از کارهای کوچک پرجنب و جوش که با یک پیمان به هم پیوسته شده اند درخواهدآمد.

چــــه نگرشی به کار داشته باشیم تا به آن علاقه مند شویم و بتوانیم به صورت مدیر کار خود عمل کنیم؟
- اگر کسی می خواهد وظایف شغلی خود را به نحــــو احسن انجام دهد باید به کار خود علاقه مند باشد. اگر انگیزه انجام کاری صرفاً زور باشد هرگز از آن لذت نخواهیدبرد. کاری که ما انجام می دهیم یک منبع بی انتها از انگیزش و تجربه است. هرچه استمرار بیشتری در انجام یک کار داشته باشیم رازهای نهفته آن و امکانات آن را بیشتر می یابیم. در خلال انجام کار و فعالیت در یک شرکت ما بخشی از آن خواهیم بود کـــــه به دیگران فایده و کمک می رساند و رضایت و لذت ما بدین ترتیب حاصل می شود.

تشخیص ارزش کار و مقایسه آن چگونه باید صورت گیرد؟
- من یک بــار با کارکنانم صحبت می کردم و می گفتم که من بالاترین دستمزد را در شرکت می گیرم اما افزودم که من همواره باید حداقل ده یا صد برابر بیشتر از حقوق دریافتی کار کنم. یک کسب و کار درمجموع باید بیش از حقوق پرداختی کارکنانش کار کند تا بماند. در یک حساب سرانگشتی یک کارمند باید حداقل سه و بلکه ده برابر حقوقش کار کند تا شرکت زنده بماند و بتواند مالیات بپردازد در تجهیزات و فرایند سرمایه گذاری کند و سود سهامدارانش را بدهد. اگر ارزش کاری که انجام می دهیم برابــر حقوقی باشد که می گیریم عایدی نداشته ایم. فکر می کنم منصفانه باشد اگر بگوییم هر کارمند صدبرابر حقوقی که دریافت می کند باید کار انجام دهد. اگر کارکنان این را بفهمند تمام سعی خود را به کار خواهندگرفت.
اما ممکن است کسی بگوید درصورتی که سه یا حتی پنج برابر حقوق دریافتی کار کنم و این امر به توسعه شرکت می انجامد چرا باید ده برابر و بیشتر کار کنم درحالی که فقط بخشی از آن نصیب من می شود.
- به اعتقاد من چنین افـــــرادی باید نگاه وسیع تری نسبت به جامعه داشته باشند. ثمره کار هیچ کس صرفاً متعلق به او نیست زیرا او نیز در منافع کسب شده از کار دیگران سهیم است و این مفهوم جامعه است.

پس باید سخت کوش باشیم. چند ساعت در روز باید کار کنیم؟
- مهم نیست چند ساعت درمحل کار خود حاضر باشید بلکه میزان کارایی شما اهمیت دارد. باید بین سخت کوشی و کار در ساعتهای طولانی تفاوت قائل شد.
کارکردن سخت کافی نیست. ارزش کار را نمی توان با پول و حقوق دریافتی سنجید بلکه باید با نتیجه ای که برای شرکت به دست می آید و درنهایت با سود و فایده ای که اساساً در اجتماع تولید می کند باید سنجید.

رابطه کار و زندگی و کار و تفریح چگونه باید باشد که نه ضرری متوجه کار شود و نه زندگی؟
- یک انسان کارآلوده که هیچ دلبستگی به هنر یا دیگر دلخوشیهای زندگی ندارد لاجرم انسانی خمود و بی نشاط خواهدبود. به اهمیت زیاد تفریح باید توجه شود. شرکت من اولین موسسه ژاپن بود که طرح 5 روز کار در هفته را پیشنهاد کرد. من معتقدم کارگران باید 2 روز در هفته تعطیل باشند تا بتوانند خستگی ناشی از 5 روز کار طاقت فرسا را از تن به در کرده و از زندگی خصوصی لذت ببرند. کار باید به تفریح مقدم باشد و نه برعکس. درعین حال باید بین لذاتی که از کار و تفریح حاصل می شود تعادل برقرار کنیم تا انسانها بتوانند به توانائیهای بالقوه خود پی ببرند.

تعادل در محیط کار باید چگونه باشد؟
- اگر هیچوقت نرمخویی نشان ندهید اقتدار شما از بین می رود و اگر هیچگاه درشتخویی نشان ندهید مهربانی شما بی تاثیر می شود. هر دو موردنیاز است اما باید به درستی موازنه شود: دستکش مخملی و مشت آهنین

مشکلات لازمه کسب و کار و زندگی است. با مشکلات چگونه باید برخورد کرد؟
- هنگامی که با مشکلی روبرو می شوید و هیچ راه حلی برای آن نمی یابید سعی کنید آن را از یک زاویه جدید ارزیابی کنید و اجازه ندهید پیش فرضها و تصورات قبلی ذهن شما را هدایت کند. درباره فرصتها تردید کنید تا بتوانید خود را از قید تفکر کانالیزه رها سازید. درحقیقت تلاش کنید تا روی دیگر سکه را ببینید تا روزنه های نو را مشاهده کنید. آنگاه آینده می تواند درخشان تر شود. به یاد داشته باشید همواره راههای متعددی پیش رو دارید بنابراین با تأمل بهترین راه را انتخاب کنید. اعتقاد به این نکته که هیچ یک از ما به دلیل آنکه انسان هستیم نمی توانیم از مشکلات فرار کنیم گامی در جهت رسیدن به هنر حل مشکلات است. نبایــد از روبرو شدن با مسائلی که در پیش رو داریم طفره برویم و قبل از آنکه شرایط غیرقابل کنترل شوند باید اقدام کنیم. همه مشکلات نسبی هستند. مشکلات را به عنوان دارو و یا تقویت کننده رشد خود قلمداد کنید و وقوع بحران را یک موقعیت طلایی برای آزمون توانایی و قدرت واقعی خود بدانید. تجارب ژاپن از سال 1945 ثابت می کند که مشکلات و معضلات نعمتهای ناشناخته هستند.

نفس اشتباه را چگونه می بینید؟ آیا اعتراف به اشتباه صحیح است؟
- ایمن نبــودن مدیر از اشتباه خود یک ویژگی با ارزش و مشترک با تمام افرادی است که برای وی کار می کنند. زیردستان می دانند که مدیر هم اشتباه مـــی کند اما تنها در یک زمینه او نمی تواند کوتاه بیاید و لزوماً باید الگو و نمونه باشد و آن تعهد و پای بندیش به کار است. اینکه اشتباهی صورت نگیرد ایده آل است. آنچه مهم است خود اشتباه نیست بلکه رفتاری است که ما درباره آن از خود نشان می دهیم. هنگامی که اشتباهی مرتکب می شویم باید نخست به آن اعتراف کنیم. سپس بیندیشیم چرا این اشتباه از آغاز رخ داد و بکوشیم تا آن را ترمیم یا جبران کنیم. این همواره کارآسانی نیست اما باید بدانیم که ما خود مسئول اشتباهاتمان هستیم.

با شکست در کسب و کار یا زندگی چگونه باید برخورد کرد؟
- ما از راه شکست خوردن به هوشمندی دست می یابیم. شکست یک ذخیره ارزشمند از آزمــــوده ها فراهم می آورد. از راه شکست می توانیم به رشد و پیشرفت دست یابیم. باید هر شکستی به عنوان درسی برای آینده به کار آید. وقتی فکر می کنید وجه بد حادثه تنها «بدبختی» است نمی توانید از تجربه «شکست» یک ابزار «مثبت» بسازید که شما را در آینده کمک کند. امــــــا اگر خود را مسئول شکست هایتان بدانید در اعمالتان دقت می کنید و نسبت به تکرار مجدد آنها پرهیز می کنید.

نقش تشویق و تنبیه در پرورش کارکنان چیست؟
- تشویق یک روش موثر آموزشی است که موجب رشد افراد می شود هرچند در برخی موارد نیز می تواندآثار منفی برجای گذارد. تحسین کودکی که هرگز سرزنش نمی شود آثار تخریبی دارد. درمورد تنبیه نیز اگر اشتباه یا غفلتی از کسی سرزد که جایگاه شرکت را به مخاطره می اندازد باید او را توبیخ کرد. توبیخی از این دست نباید در سطح شخصی محدود شود بلکه این نیز بخشی از امانت اجتماع و رسالت عمومی شرکت است. انتقاد و توبیخ با چنین نیتی ممکن است چشم برخی را برای اولین بار باز کند و راه رشد را برای آنان فراهم آورد. البته هرکس خوشحال می شود اگر هیچکس موردانتقاد واقع نشود اما چنین محیط ساده و راحتی مناسب آموزش و توسعه منابع انسانی نیست.

شما معتقدید ما برای لقمه ای نـــان زندگی نمی کنیم. گوهر انسانیت و ثروت معنوی انسانها به نظر شما چیست؟
- ما تنها برای لقمه ای نان زندگی نمی کنیم. به دست آوردن آسایشهای مادی به هیچ وجه شادی و خشنودی را تضمین نمی کند. تنها ثروت معنوی می تواند شادی واقعی را فراهم سازد. ثروت شخصیت و موقعیت اجتماعی ملاک موفقیت نیستند و نمی بایست به عنوان هدف غایی مدنظر قرار گیرند بلکه آنها به طور طبیعی نتیجه یا محصول فرعی تلاش شخص برای نیل به اهداف خود و زندگی هستند. جوهره انسانیت همچون الماس صیقل نیافته است و قابلیت درخشندگی دارد اگر بریده شود و صیقل یابد. دنیا مکانی بهتر از این خواهدشد اگر انسانها باور کنند عظمت درونی خویش را و سخت کـــار کنند و اجازه دهند گوهر درونی شان بدرخشد.

جایگاه اخلاق در مدیریت کسب و کار کجاست؟
- در کار مدیریت افسون ویژه ای وجود ندارد و تردستیهای زیرکانه ای راه ندارد. مدیر تنها زمانی نیرومند خواهدبود که به دو ستون همزاد راستگویی و اعتماد تکیه داشته باشد. خوشبختم که توانسته ام همواره راستگویی را درپیش گیرم.

شما از «سوناآ» یا فکر آزاد و روح فروتن داشتن بسیار گفته اید. چه باید کرد تا واجد فکر آزاد شد؟
- مهمترین اصل مدیریت آن چیزی است که من آن را «روح فروتنی» می نامم. بنیان فلسفه مدیریت روح فروتنی است. همین روح است که مدیر را قادر می سازد سایر کیفیت های خوب مدیریت را ارائه کند. «SUNAO»یک لغت ژاپنی است که معمولاً به فروتنی و نرمی در یک فرد و قلب پاک و بی آلایش و خالص و بدون ریا اطلاق می شود. چنین شخصی به امور همانگونه که هست نگاه می کند بدون هیچگونه تعصب احساسات و پیشداوری. وقتی شخصی با روح فروتنی به امور می نگرد آماده است آنها را همانگونه که هست تجربه کند. او ممکن است اشتباهی مرتکب شود اما آنها را به عنوان اشتباه به یاد می آورد و انتقاد را می پذیرد با این دید که عمل خود را اصلاح و بهبود بخشد. یک مدیر که با روح فروتنی عمل می کند قادر است بایدها و نبایدها را به درستی درک کنـــــد. روح فروتنی به او دید روشن می دهد تا بتواند قوانین طبیعی را دریابد و مطابق آن عمل کند. مسامحه و نیکخواهی پرتو انعکاس روح فروتنی است. گرچه انسانها به ساحت خدا راه نمی یابند اما روح فروتنی انسان را خدایی می سازد. بدون داشتن روح فروتنی انسان نه می تواند در مدیریت به موفقیت دست یابد و نه در زندگی به خوشبختی واقعی نائل آید. هرگاه درباره کسانی که می دانیــد در کار کسب و کار شکست خورده اند بیندیشید درمی یابید که آنان اغلب از فروتنی بی بهره بوده اند. مردمی که فروتن هستند می توانند بزرگی را در دیگران کشف کنند. داشتن روح فروتنی و فکر باز و آزاد به تلاش آگاهانه و انضباط مداوم فردی نیاز دارد و راه رشد معنوی انسان را باز می کند.

نقش منفی غرور چیست؟
- غــرور انسان را نسبت به اشتباهاتش غافل می کند و این غفلت یک منبع «خطر دائمی» است. وقتی همه چیز روبراه است و اوضاع شرکت به خوبی پیش می رود و یک مدیر به خــودش در تخصص بالای مدیریتش تبریک می گوید- او مستعد تکبر و غرور و بی قیدی مـی شود و خود را در معرض شکست در آینده قرار می دهد.

آیا شما فرد مذهبی هستید؟ جایگاه مذهب را در زندگی انسان چه می دانید؟
- من به خدا به عنوان هستی مطلق آفرینش اعتقاد دارم ولیکن پیرو دینی نیستم. زندگی معنوی ما برپایه های مذهب استوار است. ازنظر من مذهب و فعالیتهای اقتصادی دو چرخ ماشین تمدن بشری هستند. یک مذهب اصیل مروج عشق&انسانیت حق شناسی و دیگر خصائل مثبت انسانی است. ترویج این خصایص موجب خوشبختی و هماهنگی بین افراد جامعه می شود. هرقدر مرفه شویم و هرقدر فناوری پیشرفت کند ما از رنج و عذاب و نگرانی رها نخواهیم شد. مذهب در طبیعت انسان ریشه دارد. ایمان مذهبی فقط به عنوان یک منبع امنیت روانی انسان عمل نمی کند بلکه یک مذهب اصیل ما را به عشق مهربانی و شکرگزاری نعمتهایی که داریم وا می دارد.

مثبت نگری و داشتن دید مثبت چه نقشی در کسب و کار و زندگی انسان دارد؟
- مثبت اندیشیدن کلید موفقیت است. اصولاً موفقیت یا شکست در زندگی شغلی به مقدار زیادی بستگی به نگرش دارد. دید مثبت باعث می شود که بیشترین سعی را در انجام شغل خود به کار ببریم. به باور من در روزگار ناآرام ما آنان که در کار خود از اعتماد فراوان تر و مثبت نگری بیشتر همراه با نرمش در مدیریت برخوردارند کامیابی بیشتری دارند.

- آیا شما خود مثبت نگر و امیدوار هستید؟
- من می کوشم زندگی روزمره ام را با امید و دلگرمی پشت سرگذارم و امید به آینده را با احساس حسرت به گذشته جایگزین سازم. به اعتقاد من برای یک زندگی هدفمند انسان نیازمند داشتن کــارهای دردست انجام و برنامه های ناتمام است.

اما بالاخره شما از شرکت بازنشسته شده اید. اکنون چه؟
- کار ناتمام من اکنون بسیار عظیم تر از اداره یک شرکت است. هدفی است که 40 سال پیش در هنگام تاسیس موسسه PHP درپی آن بوده ام. نه تنها برقراری صلح و خوشبختی در ژاپن بلکه دستیابی به رفاه در سطح جهان.

به موسسه PHP اشاره کردید. چه اندیشه ای شما را واداشت تا این موسسه را تاسیس کنید؟
- در ژاپن ویران شده از جنگ در سال 1945 جر تشنج هرج و مرج و فقر خبری نبود. شأن انسانی عشق و دوستی از بین رفته بود. برای بهبود این وضع باید اقدامی صــــــــورت می گرفت.فکر من این بود که اگر مــــــــا می خواهیم تیره روزی را از زندگی انسان ریشه کن کنیم نخست باید او را بشناسیم. این اندیشه مرا واداشت تا نهضت PHP یعنی صلح و خوشبختی و سعادت را پایه گذاری کنم. در نوامبر 1946 موسسه PHP بنیاد گرفت. البته من نه یک متفکر و نه یک مصلح اجتماعی بلکه بازرگانی ساده بودم اما باور داشتم که باید راهی برای بازسازی و اعاده عزم اراده و تلاش به جامعه وجود داشته باشد.
چه فکری باعث شد که در سال 1978 دانشکده حکومت و مدیریت ماتسوشیتا را تاسیس کنید؟
- من از روی دلبستگی به آینده ژاپن و جهان و با این اعتقاد که ما نیازمند پرورش مردمان شایسته و کاردان برای شکل دادن به آینده هستیم چنین دانشکده ای را گشودم. من به داشتن پندار و تصویری از آینده و به اهمیت افراد و گروهها که برای دستیابی به یک زندگی باارزش تر می کوشند سخت باور دارم. این دانشکده زائیده تصور ذهنی من از یک آینده به راستی روشن و تابناک برای ژاپن است. اعتقاد دارم تا زمانی که از رهبرانی توانمند برخورداریم آینده ای درخشان درپیش خواهیم داشت.

آینده ژاپن را چگونه می بینید؟
- دورنمای اقتصادی ژاپن چندان درخشان نیست و امنیت شغلی مانند گذشته وجود ندارد.
سیستم استخدام مادام العمر در ژاپن که زمانی شهرت جهانی داشت مانند دوران شکوفایی اقتصادی کارایی ندارد. نظام ارشدیت نیز الزاماً با کمال مترادف نیست. این دو سیستم موجب ایجاد سازمانهایی شدکه در رده های بالای مدیریتی آنها افرادی قرار داشتند که دستمزدهای کلان دریافت می کردند و الزاماً کاردان هم نبودند. من بر این باورم که زمان آن فرارسیده تا در سیستم مدیریت بازنگری کرده و آن را اصلاح کنیم تا زمینه استفاده از استعداد و خلاقیتهای نیروهای جوان فراهم شود. به نظر من مشکل جدی جامعه ما وجود عدم توازن بین رفاه مادی و فقر معنوی است. جدایی خانواده ها بروز خشونت در مدارس غفلت جوانان از انجام وظایف اجتماعی خود از دلایل بی شمار این عقب افتــادگی معنوی حکایت می کند. ژاپن در قرن بیست و یکم تمامی خصایل اخلاقی خود ازجمله سخت کوشی نظم و ترتیب پرهیزکاری و روحیه همکاری و مشارکت گروهی را از دست خواهد داد.

منابع:
1 - KONOSUKE MATSUSHITA, “MY MANAGEMENT PHILOSOPHY”, PHP, 1978.
2 - THE PHP EXPERIENCES”, OVERSEAS SEMINARS, PHP, 1994.
3 - کونوسوکی ماتسوشیتا «نه برای لقمه ای نان» ترجمه دکتر محمدعلی طوسی انتشارات شباویز 1379.
4 - کونوسوکی ماتسوشیتا «دیدگاههای من» ترجمه باقر ولی بیک و زهرا روغنی انتشارات رسا 1376.
5 - KONOSUKE MATSUSHITA, “A PIECE OF THE ACTION”, PHP , 1993.
6 - J.P. KOHER, “MATSUSHITA LEADERSHIP”, 1997.
7 - MATSUSHITA, HIS LIFE AND HIS LEGACY”, PHP, 1994.
8 - KONOSUKE MATSUSHITA, “VELVET GLOVE, IRON FIST”, PHP, 1991.

منبع:  ماهنامه  تدبیر  1383 / شماره 143، فروردین ۱۳۸۳/۰۱/۲۸
هانویسنده : مسعود بینش