اکثر مدیران جهان تقریبا با شرایط و اثرات بحران اقتصادی به راحتی کنار می‌آیند.
بر طبق تحقیقات سه‌ماهه‌ مک‌کینزی، مدیران جهان، کار بیشتری می‌کنند، مسوولیت‌های اضافه‌ای می‌پذیرند و استرس‌های بالاتری را تجربه می‌کنند، وقتی در تدارک رویارویی با رکود اقتصادی‌اند. شگفت‌آور این است که مدیران از وقتی بحران آغاز شده است، به جای این‌که همچون اقتصاد، آشفته باشند؛ احساس پایداری می‌کنند و درباره‌ شرکت‌ها، کار و بهره‌وری‌شان در مقام رهبران کسب و کار، اظهار خشنودی می‌کنند. با این حال هیچ چیز خوشایند نیست. مدیران میانه، به طور فاحشی سطوح پایین‌تری از خشنودی را نسبت به هم‌قطاران مهترشان، گزارش می‌دهند؛ همان‌قدر خشنود که دوست‌ دارند با کارفرمایان فعلی‌شان بمانند.
در این تحقیق، از دسته‌ای مدیران _از روسای صنف گرفته تا مدیرعاملان و مدیران میانه_ پرسیده شد که آیا بحران تغییری در نقش حرفه‌ای آن‌ها و نحوه‌ تقسیم زمانشان برای کار و غیر آن ایجاد کرده است؟ اگر بله، به چه نحوی؟ همچنین آن‌ها به سوالاتی پاسخ دادند که از سطوح فشارهای روانی و فیزیکی تحمل شده و عللش می‌پرسید و سوالاتی که بهره‌وری آن‌ها را در مقام رهبران کسب‌و‌کار و بهره‌وری مافوقانشان را رتبه‌بندی می‌کرد و سوالاتی که مشخص می‌کرد کدام توانایی‌ها و قوه‌های ذهنی‌ای است که آن‌ها برای مقابله با موقعیت‌های اقتصادی جدید، امیدوارکننده می‌یافتند.
بسیاری از پاسخگویان از وقتی بحران آغاز شده، ساعات بیشتری را کار می‌کنند و نزدیک به 40 درصد گرفتار مسوولیت بیشتری شده‌اند بی‌‌آن که به مقام بالاتری برسند. اما اگرچه سطح فشارها افزایش‌ یافته است، بسیاری از مدیران ارشد مدعی‌اند از پس آن بر می‌آیند. علاوه بر آن اکثر آنان کارشان را انگیزاننده‌تر و معنادارتر نسبت به پیش از بحران یافتند و حداقل 95 درصد آن‌ها حداقل تا حدودی از عملکردشان در مقام رهبران کسب‌وکار قانع شده‌اند. تعداد بسیار کمتری تحت تاثیر کار مافوق مستقیم‌شان قرار گرفته‌اند. مدیران میانه در مقایسه با اغلب مافوقانشان، تعهد کمتری به ماندن در شرکت‌هایشان دارند، اشتیاق کمتری به کارشان دارند، کمتر از عملکرد خود قانع می‌شوند و بسیار کمتر از مدیران مافوقشان با نحوه‌ کار رییس‌شان کنار می‌آیند.

کمیت و کیفیت کار
بیش از 80 درصد از مدیران ارشد می‌گویند عملکرد مالی سازمان‌هایشان به سبب بحران زیان دیده است. بی‌‌هیچ شگفتی، همان‌طور که خیلی‌ها می‌گویند، شرکت‌های آن‌ها تاکنون قدم‌هایی را برای کاهش قیمت عملیاتی برداشته‌اند یا برای سال 2009 برنامه‌ای دارند و به تقریب نیمی از توجه، تلاش برای کاهش هزینه‌های سرمایه‌گذاری و افزایش میزان تولید است. مدیران ارشد، در این فضا شدیدتر کار می‌کنند _به طور متوسط 55 ساعت در هفته در قیاس با 45 ساعت، پیش از بحران. دوسومشان وقت بیشتری نسبت به قبل برای تحت نظر داشتن و مدیریت مستقیم بهره‌وری عملیاتی و گردش پول می‌گذارند و به دقت بیش از نیمشان می‌گویند، ساعات اضافی بیشتری را صرف چیدن استراتژی و انگیختن کارمندان می‌کنند؛ چهار دهم به مسائل ضروری و پیش‌بینی نشده رسیدگی می‌کنند و با مشتریان، فروشنده‌ها و دلالان واسطه سر و کله می‌زنند.
تعداد بیش از نصف مدیران ارشدی که از عملکردشان در مقام رهبران کسب‌وکار راضی‌اند، وقتی اضافه را به انگیختن مردم می‌پرداختند - در قیاس با تنها 30 درصد کسانی که اصلا قانع نشده‌اند.
اگرچه تحت نظر داشتن عملکرد مالی در بحران‌ کاری دشوار است، یافته‌های این حدس را تقویت می‌کنند که مدیران ارشد باید، اولویت بیشتری به انگیختن کارمندان نسبت به وضعیت کنونی بدهند. بیش از نیمی از مدیران ارشدی که به شدت یا به تقریب از عملکرد کلی‌شان در مقام رهبران کسب‌وکار راضی‌اند، می‌گویند وقتی اضافی را برای انگیختن مردم صرف کرده‌اند. مقایسه شود با تقریبا 30 درصد از کسانی که اصلا از عملکرد کلی‌شان راضی نیستند.
حتی مدیران ارشدی که زمان بیشتری برای انگیختن مردمشان صرف کرده‌اند، همیشه قدم‌هایشان را به موثرترین وجه، با توجه به تجربه‌ ما، برنداشته‌اند. آن‌ها اغلب با صحبت در باب ارزش‌ها و اهداف شرکت‌هایشان و بهره‌وری مالی‌شان، سعی در انگیختن می‌کنند و بسیار کمتر اظهار علاقه‌ای به زندگی کارمندان در خارج از وقت کار می‌کنند یا این‌که سعی در ایجاد رابطه‌ شخصی و دوستانه‌ای با کارمندان کنند. با تمرکز بر روی تصویری بزرگ، می‌توانیم ببینیم که انگیختن مدیران میانه و دیگران وقتی آنان در حال دست و پنجه نرم کردن با مسوولیت‌های جدید و برنامه‌های حذف کارمندان در فضایی سرشار از عدم قطعیت هستند، نمی‌تواندکافی باشد.

مجهز شدن به مهارت‌های مردمی
بخش کوچکی از مدیران _44 درصد از مدیران سطح 3/39 درصد از مدیران ارشد و 30 درصد از مدیران میانه_ می‌گویند که ما به خوبی برای مواجهه با بحران آماده‌ایم. به طور قابل توجهی، وقتی از پاسخگویان خواسته‌ شد که استعدادها و پیشینه‌هایی ذهنی را نام ببرند که آن‌ها را یاری داده است تا خود را مهیا کنند؛ مدیران میانه در قیاس با مدیران ارشد، تمایل کمتری داشتند که به هر استعداد یا پیشینه‌ ذهنی که سبب آمادگی آن‌ها شده است، اشاره کنند. با همه‌ این حرف‌ها، استعدادها و پیشینه‌های ذهنی چه طور به خرسندی مدیران ارشد از کارآیی کلی خود مربوط است؟ اگر انتخاب استعدادها را با سطوح خرسندی مقایسه کنیم، تصویر جذابی نمایان می‌شود. استعداد کنار آمدن با وضع عدم قطعیت، جهان‌بینی واقع‌گرایانه و توانایی اتخاذ تصمیمات قاطع، توسط تعداد برابری از مدیران ارشد، انتخاب شده است، فارغ از این‌که آن‌ها چه مقدار، زیاد، تا حدی یا به کلی هیچ، از کارآیی خود خرسندند. در نتیجه، اگر چه ممکن است این توانایی‌ها یا پیشینه‌های ذهنی، برای خرسندی ضروری باشد، اما چنین به نظر می‌رسد که آنان چنین تشخیص نداده‌اند. در عوض، مهارت‌های مردمی _ارتباط‌گیری مناسب با کارمندان، همکاران و دلالان خارجی، در همان قدر و مرتبه‌ توانایی انگیختن و به صف کردن یک تیم_ جلو آمده است. مدیران ارشدی که از کارآیی خود به عنوان رهبران کسب و کار، خرسندند، نسبت به کسانی که به هیچ وجه راضی نیستند، تمایل بسیار بیشتری برای انتخاب چنین توانایی‌هایی دارند.
آیا روسا کارآیی‌شان را از دست داده‌اند؟
روی‌ هم ‌رفته بیشترین خرسندی مدیران ارشد از کارآیی‌شان در تعیین خطوط استراتژیک است. تعداد بسیار کمتری از مدیران ارشد وقتی کسب‌وکار خود را در موقعیت رشد، حفظ و جذب استعداد‌ها و پرورش رهبران قرار می‌دهند، از خود راضی‌اند. موقعیتی که برای کامیابی پس از بحران شرکت‌های آن‌ها شانس مهمی است. بالنسبه تعداد کمتری از مدیران ارشد، وقتی کسب‌وکار خود را در موقعیت رشد، حفظ و جذب استعداد‌ها و پرورش رهبران قرار می‌دهند، از کارآیی خود راضی‌اند، موقعیتی که برای کامیابی پس از بحران شرکت‌های آن‌ها شانس مهمی است. سطوح رضایت وقتی مدیران ارشد، کارآیی کلی خود را می‌سنجند، به وضوح پایین‌تر است. تنها 26 درصد از مدیران سطح C و ارشد و 17 درصد از مدیران میانه از کارآیی کلی‌شان خیلی خرسندند. در میان سه گروه مدیران، اکثریت قاطع رضایت مختصری دارند. به علاوه سطوح رضایت به طرز ناراحت‌کننده‌ای آن‌گاه که پاسخگویان کارآیی روسایشان را می‌سنجند، سقوط می‌کند. 25 درصد مدیران ارشد و سطح C و 30 درصد از مدیران میانه اصلا از کارآیی مافوقشان راضی نیستند _ دلیلی دیگر برای کمبود کلی ارتباط مدیران میانه با شرکت‌های کنونی‌شان.

مدیران میانه ضربه‌ها را می‌گیرند
تلاش برای کاهش هزینه‌ها، از جمله حذف پرسنل، مسوولیت‌هایی که بر دوش مدیران است را افزایش داده است، اما عجیب هم نیست، پیشرفتی را منجر نشده است. در میان مدیران میانه بیش از نیمی‌شان می‌گویند که مسوولیت‌های اضافه‌ای را متعهد شده‌اند. این تغییر، همراه با تقدم نسبتا کمتر بیشتر بنگاه‌ها در انگیزش افراد و تفاوت‌های ادراکی دیگر بین مدیران میانه و مدیران سطح بالاتر ممکن است عدم ارتباط نسبتا بیشتر این مدیران را از بنگاه‌هایشان توضیح دهد. در حقیقت، 27 درصد از مدیران میانه (مقایسه شود با 18 درصد از مدیران ارشد) می‌گویند که نقش کنونی‌شان را نسبت به قبل از بحران کمتر معنادار و انگیزاننده می‌دانند و تنها 36 درصد از مدیران میانه (مقایسه شود با 52 درصد از مدیران ارشد) چنین پاسخ داده‌اند که خیلی یا شدیدا علاقه دارند که ماندن با کارمندان کنونی‌شان را برای دو سال دیگر انتخاب کنند، یا هیجان کنونی ناشی از نقش‌شان و بنگاهشان به‌اندازه‌ استرس کنونی‌شان بدانند.
با وجود چنین ناهمگونی‌ای، جالب توجه است که در حدود 80 درصد از همه‌ مدیران ارشدی که ما بررسی کردیم، نقش کنونی‌شان را به همان اندازه یا بیش‌ از قبل بحران، معنادار می‌یابند و حداقل تا حدی مایل به ماندن با کارمندانشان هستند.

استرس؟ چه استرسی؟
اکثر مدیران ارشد با اثرات تنش‌زای بحران به تقریب خوب کنار می‌آیند. تقریبا 20 درصدشان می‌گویند میزان استرس جسمی و ذهنی‌شان اصلا تغییری نکرده است و بیش از 80 درصد می‌گویند میزان استرس‌شان افزوده شده است، ولی در درازمدت قابل کنترل است. به هر حال تنها یک پنجم مدیران ارشد می‌گویند که نگران کنار آمدن با افزایش میزان استرس در پیش روی‌اند.
در میان مدیران میانه، تنها یک چهارم‌شان، نگران کنار آمدن با بحران‌ بوده‌اند. همچنین این مدیران در عللی که برای استرس تشخیص داده‌اند با مدیران مافوقشان متفاوت‌اند، آن چنان که مدیران ارشد در همه‌ سطوح به شدت درگیر موقعیت بنگاهشان هستند تا احوال شخصی خودشان. کمی بیش از 20 درصد همه‌ مدیران ارشد (اما تنها 27 درصد از مدیران میانه) می‌پذیرند که حرف زدن در باب تصمیمات مشکل وقتی نظر آنان با نظر بیشتر مدیران مافوقشان هماهنگ است، برای حرفه‌شان خطرناک‌تر می‌شود.
به علاوه، اهمیت یافتن بعضی از علل استرس برای مدیران ارشدی که از کارآیی‌شان در طول بحران خرسند نیستند، محتمل‌تر از بعضی دیگر از علل است: عدم انعطاف‌پذیری در عملکرد، تکرار چرخه‌ حذف هزینه‌ها، عدم قطعیت در باب شغل شخصی و توضیح کارآیی بنگاه به سرمایه‌گذار.

منبع: / روزنامه / دنیای اقتصاد ۱۳۸۸/۱۰/۲۹
نویسنده : شوتا آریا
مترجم : یاسر میرزایی