در تمام جوامع بشرى، نیروى کار متشکل از نیروى کارى زنان و مردان است. اشتغال زنان خارج از محیط خانه، تبعات مثبت و منفى بسیارى در پى دارد. معمولاً عوامل فرهنگى، اقتصادى، اجتماعى و روانى از جمله مواردى هستند که در اشتغال زنان و فرسایش روحى و جسمى آنها دخالت دارند.
زنان نیمى از جمعیت جهان را تشکیل مى‏دهند و دو سوم کارها توسط آنان انجام مى‏شود، اما تنهایک دهم درآمد جهانى به زنان تعلق دارد.
«به طور آمارى، زنان بخش عمده‏اى از جایگاه کارى را دارند. در آغاز قرن بیستم نزدیک به 13 از زنان انگلستان در نیروى کار مشارکت داشتند و در دهه 1980 این میزان به 40% نیروى کار رسید. البته در اروپا به عنوان یک کل، در سال 1983، 54% زنان در نیروى کار مشارکت داشتند.» (1)
با وجود چنین همیارى از سوى زنان در عرصه‏هاى اجتماعى، «هنوز در بعضى کشورها زنان حق مالکیت دارایى خود را ندارند؛ همچنین آنان حق گرفتن وام نیز ندارند و در واقع فاقد شخصیت حقوقى مى‏باشند.» (2)
با بررسى آمارها و تحقیقات، تعارض و تبعیض‏هایى در حقوق مادى زنان مشاهده مى‏شود که همه به نوعى آن را قبول دارند؛ اما تاکنون فرسایش‏هاى روحى و روانى زنان در عرصه اشتغال مورد ارزیابى دقیق روانشناسان و جامعه‏شناسان قرار نگرفته و از سوى دیگر راهکارهاى عملى نیز در این زمینه براى مدیران ارائه نشده است. در پایان اکثر کتاب‏هاى جامعه‏شناسى اشتغال زنان، مباحث اشتغال با رویکردى جنسیتى مطرح مى‏شود و به پیشنهادات شعارى ختم مى‏گردد که به مذاق هیچ مدیرى خوش نمى‏آید.
در اینجا مى‏خواهیم با بیان 5 اصل مدیریت، فرسایش روحى روانى زنان را در عرصه‏هاى اشتغال و در لابه‏لاى این اصول بررسى کنیم.

اصل اول: بسیج منابع انسانى‏
کارمندیابى و استخدام، نخستین گام عرصه مدیریت مى‏باشد. اکثر سازمان‏ها و نهادها استانداردهایى را جهت گزینش نیرو دارند که به صورت آزمون است؛ اما عملکرد واقعى، نسبت به استخدام زنان به شکل
دیگرى - که البته در چارچوب هیچ استانداردى نیست - اعمال مى‏شود که آن هم فقط پیش‏داورى است.
چنانچه «در یک بررسى تجربى که بر روى 1003 نفر از پرسنل 50 سازمان، مؤسسه و کارخانه در سطح شهر تهران انجام گرفت، مشخص شد نظر مدیران ارشد این مؤسسه‏ها نسبت به توانایى زنان در احراز مشاغل مدیریتى بسیار مثبت بوده، ولى هنگام انتخاب زنان و مردان در شرایط مساوى که متقاضى مشاغل مدیریتى بودند، مردان را بر زنان ترجیح دادند.» (3)
در هر صورت، پیش‏داورى‏ها همیشه موجودند و از طریق یادگیرى به افراد القا مى‏شوند. مدیران مرد با این پیش‏داورى‏ها، نیروهایى را از عرصه اشتغال حذف مى‏کنند. این نیروها با صرف منابع و سرمایه‏هاى اجتماع، تحصیل کرده‏اند و باید از نیروى کار آنها بهره جست تا سرمایه از دست‏رفته به چرخه اقتصاد بازگردد.

مدیریت منابع انسانى‏ پس از استخدام، زنان در ساز و کارهاى
ادارى دچار فرسایش روحى دیگرى مى‏گردند که معمولاً دلیل آن عدم مدیریت مى‏باشد. مدیریت منابع انسانى بر دو محور پایدار است:
الف) درک مدیر از رفتار گذشته کارمند و علل بروز آن رفتار خاص.
گاه نگرش‏ها و پیش‏داورى‏ها منجر به تصورى غیر واقعى مى‏گردد، در نتیجه مدیر از درک رفتار گذشته کارمند زن خود باز مى‏ماند.
ب) پیش‏بینى رفتار یا عوامل مؤثر در شکل‏گیرى رفتار آینده.
عدم درک واقعى از رفتار گذشته، روى آوردن به احتمالات غیر واقعى و تصورات ذهنى به پایه‏گذارى پیش‏بینى‏هایى مى‏انجامد که غیر واقعى بوده و مدیر را دچار اشتباه مى‏کند. اقداماتى که بر اساس پیش‏داورى از مدیر سر مى‏زند منجر به ارتباط گسسته کارمند با مدیر شده و فشارها و فرسایش‏هاى روانى را بر کارمندان زن وارد مى‏آورد.

اصل دوم: هدایت و سرپرستى‏
هدایت و سرپرستى پس از شناخت کارکنان به عملکرد آنها و آنچه در آینده امکان وقوعش هست، ارتباط دارد. شناسایى
انگیزه‏هاى فردى و انگیزش‏هاى زنان از بروز پیش‏داورى‏ها تا حدود زیادى جلوگیرى مى‏نماید.

انگیزش‏
انگیزه، حالت درونى است که انسان را به انجام فعالیت خاصى ترغیب مى‏کند. رویکرد زنان براى احراز مشاغل به عنوان یک فعالیت بر اساس چه انگیزه‏هایى مى‏باشد؟ همچنین، پس از شاغل شدن، چه انگیزه‏هایى زنان را در انجام فعالیت‏هاى سازمانى ترغیب مى‏نماید؟

عوامل ایجادکننده انگیزه‏
در باره اینکه انگیزه چگونه ایجاد مى‏شود، سه نظریه وجود دارد:

نظریه اول: سلسله مراتب نیازها
سلسله مراتب نیازها بدین ترتیب مى‏باشند: نیازهاى جسمانى (غذا، پوشاک، مسکن،...)، نیازهاى ایمنى (نیاز به ثبات و رهایى از ترس و نگرانى)، نیاز به احترام (حرمت، مقام، موقعیت)، نیاز به
خودشکوفایى، نیاز به دانستن و فهمیدن و نیازهاى زیبایى‏شناختى.
به طور کلى، براى اشتغال زنان با توجه به نظریه فوق، امکان دخالت چندین نیاز به صورت ترکیبى وجود دارد. زنان ضمن داشتن انگیزه‏هاى اقتصادى و ایمنى مى‏توانند به نیازهاى احترام و خودشکوفایى توجه داشته باشند. در این مسیر بر اساس نیاز خودشکوفایى، استعدادهاى فردى ظهور پیدا کرده و نیازهاى بعدى هم ارضا مى‏شوند.
«در تحقیقى که بر روى انگیزه زنان در شغل، بر اساس نظریه «مازلو» در شهر اصفهان انجام گردید، نیازهاى نامبرده از نظر «مازلو» به ترتیب اهمیت و اولویت بدین ترتیب مى‏باشند:
نیازهاى فیزیولوژیک: نمره رضایت 61؛ نیاز به ایمنى: نمره رضایت 5/71؛ نیازهاى اجتماعى: نمره رضایت 77؛ نیاز به احترام: نمره رضایت 5/77؛ نیاز به خودشکوفایى: نمره رضایت 5/70.» (4)
چنانچه ملاحظه مى‏شود، نیاز به احترام، بالاترین نمره را دارا است و پس از آن، نیازهاى اجتماعى قرار دارد. مدیرانى که این نکته را مى‏شناسند و عمل مى‏کنند، از احترام متقابل، اعتماد و تلاش چند برابر زنان سود مى‏برند.
به نظر مى‏رسد انگیزه زنان بین دو بخش انگیزه‏هاى مادى و غیر مادى بر حسب اهداف جامعه و موقعیت اجتماعى و اقتصادى زن تعیین مى‏گردد. هر قدر اهداف جامعه متعالى و نظام ارزشى حاکم بر جامعه والاتر باشد، انگیزه‏هاى غیر مادى قوى‏تر بوده و بر انگیزه‏هاى مادى غلبه مى‏کنند.
مدیران زیرک در جوامعى که فرهنگ اجتماع بر ارزش‏هایى استوار است با آگاهى از مبانى فرهنگى جامعه، با روش‏هاى زیرکانه، انگیزه‏هاى غیر مادى را در قالب‏هاى مذهبى به کارکنان زنِ خود القا نموده و هدایت بهتر و کنترل مناسبى بر سیستم داشته و در ساز و کارهاى ادارى از نیروى زنان سود فراوان مى‏برند.

نظریه دوم: عوامل بهداشت روانى و انگیزاننده‏ها
آدمى با عوامل مؤثر بر رضایت شغلى خویش، برخوردى دوگانه دارد. گاهى در اثر نبود برخى از عوامل، احساس عدم رضایت مى‏کند و در صورت فراهم‏آمدن عوامل و شرایط مذکور احساس عدم رضایت وى کاهش مى‏یابد؛ به طورى که به تدریج، به بى‏تفاوتى وى نسبت به موضوع مورد نظر مى‏انجامد. این مجموع عوامل را «حافظ وضع موجود» یا «نگهدارنده» یا «تأمین‏کننده بهداشت روانى» مى‏نامند.
رضایت شغلى، ارتباط دوطرفه با عوامل درونى شغل دارد. مدیرانى که در خصوص زنان نیز این مهم را اجرا نمایند، تا حدودى حق آنان را رعایت نموده و زنان، کمتر شاهد تبعیض بوده و آسایش و رضایت شغلى، جاى فرسایش‏ها و رنجش‏هاى روانى را مى‏گیرد.
عوامل درونى شغل شامل این موارد مى‏باشند: مسئولیت بیشتر، پیشرفت در کار، کسب موفقیت، شناسایى و تحسین به خاطر حُسن انجام کار.
توجه مدیران به تفاوت نوع رضایت شغلى بین گروه مردان و گروه زنان نیز اهمیت ویژه دارد.
«کلیفورد جانسن، طى یک دوره 30 ساله مطالعاتى را انجام داده و از نظر اولویت و اهمیت در گروه مردان و زنان، رضایت شغلى را بررسى نموده است:
در گروه مردان به ترتیب اولویت: امنیت، پیشرفت، نوع کار، همکاران صمیمى، سرپرست خوب، مزایا، ساعات و شرایط کارى، عوامل مؤثر در رضایت شغلى شناخته شد.
در گروه زنان به ترتیب اولویت: نوع کار، امنیت، همکاران صمیمى، پیشرفت، نظارت، پرداخت، شرایط کارى، ساعات کار و مزایا، عوامل مؤثر در رضایت شغلى شناخته شد.» (5)
چنانچه ملاحظه مى‏شود، براى زنان، نوع کار مهم‏ترین عامل تلقى مى‏شود. مى‏توان با توجه به این مطلب نسبت به سیاستگذارى‏هاى کلان اقتصادى و اشتغال‏زایى براى زنان تصمیمات مناسبى گرفت.
همچنین طبق بررسى دیگرى با توجه به نوع کار و درجه‏بندى رضایت شغلى در مقاطع مختلف، نتایج دقیق‏ترى به دست آمد که به شرح زیر مى‏باشد:
«مشاغل مدیریت و سرپرستى: میزان رضایت 79؛ آموزش و فرهنگى: میزان رضایت 74؛ بهداشت و درمانى: میزان رضایت 5/55؛ علمى، تخصصى، فنى و مهندسى: میزان رضایت 66؛ امور ادارى و دفترى: 5/72؛ بازرگانى و فروشندگى: 5/72 و کارگران مشاغل تولیدى: 68.» (6)

نظریه سوم: نظریه y و x
ابتدا ارکان این نظریه را بیان مى‏کنیم. نگرش مدیر نسبت به کارکنان، به دو شکل yیا x مى‏باشد.
نگرش مدیر بر اساس x:
1- بیشتر انسان‏ها ذاتاً تنبل هستند.
2- بیشتر انسان‏ها ذاتاً از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح مى‏دهند تحت هدایت دیگرى باشند.
3- براى انگیزش‏هاى انسانى باید از مشوق‏هاى مادى و اقتصادى و ایجاد امنیت استفاده کرد.
4- قابلیت خلاقیت و نوآورى براى مسائل فقط در تعداد محدودى از افراد یافت مى‏شود که به مشاغل مدیریت و رهبرى مى‏پردازند.
5- بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند.
نگرش مدیر بر اساس y:
1- کار به طور طبیعى مانند بازى است.
2- معمولاً افراد مسئولیت‏پذیرند.
3- علاقه‏مندى باعث انگیزش است و شیوه خودکنترلى درونى است.
4- قابلیت خلاقیت بین همه انسان‏ها تقسیم شده است.
5- کنترل را مى‏توان به خود افراد واگذار کرد.
همان طور که گذشت، پیش‏داورى‏ها از طریق القا در نهاد افراد جاى مى‏گیرد. راههاى القا، تبلیغات مداوم، الگوهاى مشخص و فشارهاى اجتماعى، مى‏باشد.
پیش‏داورى (Prejudice) حکم مقدم بر تجربه است. یعنى، عکس‏العمل یا واکنشى است که شخص نسبت به کسى یا چیزى پیش از هر گونه تجربه واقعى دارد.
چنانچه گذشت، استخدام زنان، همیشه با پیش‏داورى مردان روبه‏روست. همین امر موجب مى‏شود زنان از نظر روان، دچار فرسایش شوند. در ساز و کارهاى ادارى پیش‏داورى‏ها بر اساس نظریه x، همان اسطوره تبعیض جنسى است که به طور طبیعى در جوامع وجود داشته و مردان با این تعصب و پیش‏داورى‏ها خو گرفته‏اند.
مدیرانى که با نظریه سلسله مراتب نیازها و نظریه بهداشت روانى و انگیزاننده‏ها آشنایى دارند، درکى واقعى از رفتار گذشته کارکنان خود پیدا مى‏نمایند. همچنین اگر پیش‏بینى خود را بر اساس نظریه yقرار دهند در واقع به کارکنان خود فرصت‏هاى بروز خلاقیت داده‏اند.
اما اینکه مدیران در سطح کلان و خرد بر اساس کدام نظریه‏ها عمل مى‏کنند، با شناسایى فرهنگ جوامع و بسترهاى پیش‏داورى‏ها بیشتر مشخص مى‏گردد.
در جامعه‏اى که امیر مؤمنان على (ع) مدیر و حاکم آن است، انتخاب کارگزاران بر اساس سوابق و ملاک‏هاى گزینش به شکل آئین‏نامه براى افراد مشخص مى‏گردد، چنانچه در نامه حضرت به مالک اشتر، استانداردهاى گزینش فرماندهان سپاه، قضات، کارگزاران دولتى، منشى‏یان و نویسندگان و حتى نحوه آزمودن هر یک مشخص گردیده است.
تعیین استانداردهاى گزینش افراد، و مشخص‏کردن نحوه آزمودن آنان، از بروز پیش‏داورى‏ها جلوگیرى نموده و بهانه‏اى براى فرماندار باقى نگذارده است.
در ابتداى نامه‏هاى حضرت به فرمانداران و مأموران مالیات؛ هشدارهاى امیر مؤمنان على (ع) در خصوص ترس از خدا و یادآورى مرگ به عنوان عامل کنترل درونى افراد جهت رویارویى با عرصه کار و فعالیت اجتماعى، همچنین سفارشات اکید و مکرر معنوى حضرت به کارگزاران خود، انگیزه‏هاى غیر مادى را در آنان بیدار و نشانه‏اى از نظام ارزشى و فرهنگ حاکم مى‏باشد.
امام (ع) به دور از هر گونه پیش‏داورى، و با استناد به گزارشات و شکایات مردمى، کارگزاران خود را در قالبى نصیحت‏گونه همراه با تحکم، مورد بازخواست قرار مى‏دهد. اشاره حضرت به کیفرها و جزاهاى اخروى نیز نشانه‏اى دیگر از فرهنگ مدیریتى امام على (ع) مى‏باشد.

اصل سوم: برنامه‏ریزى‏
برنامه‏ریزى در هر نهاد اجتماعى از اهمیت بنیادین و ویژه برخوردار است. برنامه‏ریزى در ساز و کارهاى ادارى نمایان شده و قدرت و ضعفش مشخص مى‏شود. فرصت‏دادن به کارکنان جهت برطرف شدن ضعف‏ها برنامه‏ریزى را متحول مى‏سازد.
اصل و پایه برنامه‏ریزى، خلاقیت مى‏باشد. خلاقیت یعنى، به کارگیرى توانایى‏هاى ذهنى براى ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. اینکه چگونه مى‏توان از خلاقیت‏هاى نهفته در وجود زنان بهره جست و به نوعى گنج‏هاى پنهان را کشف کرد، بستگى به مدیر و نگرش‏ها و روش‏هاى وى دارد.
نخست باید شیوه‏هاى تفکر زنان را شناخت و بدان جهت داد. به طور کلى شیوه‏هاى تفکر براى افراد به 5 شکل مى‏باشد:
1- خلاق‏
2- سببى‏
3- استقرایى «جز به کل»
4- قیاسى «کل به جز»
5- قضاوتى و تحلیلى‏
معمول شیوه تفکر در عموم زنان، استقرایى (جز به کل) است، البته قابل جهت‏دهى و تغییر مى‏باشد. بنا به ساختار و اهداف سازمان، مدیر با تقویت خلاقیت از طریق مشاوره، هدایت و آموزش مى‏تواند از نیروى خلاقیت زنان بهره جوید.
همچنین یک مدیر آگاه باید عمده‏ترین مانع خلاقیت را در زنان بشناسد اگر چه هیچ تجربه آمارى و روانشناسى موجود نیست اما با استناد به اصول روانشناسى زنان و اینکه آنان قدرت سازگارى و همرنگى با جماعت را سریع به دست مى‏آورند و به این امر تمایل دارند.
مى‏توان اذعان داشت مانع اول، که عمده‏ترین مانع خلاقیت در زنان به شمار مى‏رود، تمایل به همرنگى مى‏باشد. مانع دوم از خلاقیت در زنان، فقدان تمرکز ذهنى مى‏باشد، زیرا آنان در هر موقعیت اجتماعى که باشند، مسئولیت‏هاى همسردارى و مادرانه خود را همواره در وجود خود مرور مى‏کنند.
مانع سوم، ترس از انتقاد و شکست و مانع چهارم، فقدان اعتماد به نفس مى‏باشد. اینکه بین مانع سوم و چهارم کدام یک اولویت دارند بستگى به محیط کارى و شرایط روحى و روانى حاکم دارد.
مدیرانى که بر اساس نظریات سلسله مراتب نیازها و بهداشت روانى و انگیزاننده‏ها عمل مى‏کنند و ظرافت‏هایى هم از ویژگى‏هاى زنان مى‏دانند، مانع سوم و چهارم در مورد آنها خودبه‏خود حذف مى‏شود.
در ضمن خلاقیت در کارهاى علمى و فنى بیشتر نمود پیدا مى‏کند. زنان در طول تاریخ بارها خلاقیت خود را به اثبات رساندند. در جنگ جهانى دوم به علت اعزام مردان به جبهه‏ها، زنان به شدت مورد نیاز دولت و کارفرمایان بودند. ناگهان کشف شد زنان براى انجام بسیارى از کارهاى فنى و پیچیده مناسب هستند.

اصل چهارم: سازماندهى‏
آنچه در هر سازماندهى بنیادى است، هماهنگى مى‏باشد. هماهنگى همان «مرتبطساختن اجزاى سازمان با یکدیگر جهت نیل به اهداف سازمانى است.» (7) هر چه هماهنگى بیشتر باشد، سازمان زودتر به اهداف خود مى‏رسد.
اما همواره بین نیروهاى طرفدار هماهنگى و نیروهاى طرفدار تفکیک و بخش‏بندى تنش وجود دارد. اگر مدیر، حیطه کارى افراد را دقیق مشخص سازد، همچنین اگر نظارت و کنترل بر روى وظایف افراد داشته باشد، بهانه‏اى براى طرفداران تفکیک باقى نمى‏گذارد.
بررسى نامه‏هاى امام على (ع) نکته‏اى ظریف را روشن مى‏کند، امام نه تنها به فرمانداران سفارش رعایت حقوق مردم را مى‏کردند، بلکه با فرستادن نامه به سوى مردم، آنان را نسبت به وظایف‏شان در مقابل فرماندار آگاه مى‏کردند.
نامه کوتاه حضرت به مجاهدان که از جنگ بازگشتند و امام توسط نامه از آنان تشکر مى‏کند، نمونه توجه آن امام همام به افراد جامعه مى‏باشد. این نامه‏ها نشانگر حیطه‏بندى وظایف و به وجودآمدن پایه‏هاى هماهنگى در نظام حاکم بر جامعه مى‏باشد.
هماهنگى بر سه پایه استوار است:
اول: اصل وحدت فرماندهى‏
دوم: اصل خط فرمان‏
سوم: حیطه نظارت‏
عدم رعایت سه اصل بالا، منجر به اصطکاک بین مدیران داخلى شده و فرسایش‏هاى روانى و فشارهاى روحى بیشترى را متوجه زنان مى‏سازد، زیرا زنان میل دارند همرنگ و هماهنگ عمل نمایند؛ زمانى که هماهنگى در کل سازمان از بین برود آنان دچار سردرگمى شده و آسیب‏هاى جدى مى‏بینند.

اصل پنجم: کنترل‏
کنترل، «تطبیق‏دادن عملیات انجام‏شده با فعالیت‏هاى برنامه‏ریزى‏شده مى‏باشد.» (8) و به تعبیر دیگر مقایسه «بایدها» با «هست‏ها» همچنین به سنجش فاصله بین این دو منتهى مى‏گردد.
نوع درک و آشنایى مدیر از کنترل، تأثیر شگرفى بر کارکنان به ویژه زنان دارد. چنانچه مدیر درک درستى از کنترل نداشته باشد و کارکنان را مداوم موظف به دادن گزارش زودهنگام نماید، نه تنها اصل مدیریتى را رعایت ننموده است، حتى با وارد آوردن وظایف اضافى بر دوش کارکنان زن خود را دچار فشار روانى مى‏نماید.
وجه خوشایند گزارشات زنان، جزئیات مطرح‏شده از جانب آنان مى‏باشد. مدیرانى که کنترل و نظارت را نمى‏شناسند، اطلاع از این جزئیات را مهم فرض کرده و در واقع نیروى کار را دچار فرسایش‏هاى روحى نموده و از سوى دیگر گامى از اصول مدیریتى عقب‏تر هستند.

پى‏نوشتها:
1) دکتر سفیرى، خدیجه، «جامعه‏شناسى اشتغال زنان» ص 18.
2) همان، ص‏26.
3) همان، ص‏90.
4) همان، ص‏43.
5) همان، ص‏77.
6) مسجدیان، مهدى، «تحقیقى پیرامون وضعیت اشتغال، درآمد، فراغت، رضایت شغلى زنان اصفهان»، ص‏109.
7) دکتر رضائیان، على، «مبانى سازمان و مدیریت»، ص‏363.
8) همان، ص‏496.

منبع: ماهنامه پیام زن / 1382 / شماره 139، مهر ۱۳۸۲/۷/۰۰
نویسنده : فاطمه اقلیدى‏نژاد