امروزه سازمانها نسبت به گذشته درگیر رقابت سخت تری هستند: سختی و تغییر سریع شرایط بازار کار؛ کمبود افراد با استعداد و توانا و نیز موانع موجود درخصوص حفظ بهره وری نیروی کار فعلی؛ رقابتها درخصوص آموزش کـــــافی و پرورش دادن کارکنان؛ افزایش و اوج گیری هزینه های سلامتی و اقدامهایی که درحال انجام است تا منابع انسانی را هوشمندتر سازد و موارد دیگری که روز به روز به این موارد می پیوندنــد و آن را پرمعنی تر می سازند. موضوع های روز شامل تغییر بازار کار، تحلیل رفتن استعدادها، کاهش دانش و افزایش تقاضا برای معیارهای مدیریت نیروی کار است. تمامی سازمانها می بایستی به شرایط و وضعیت محیط کار توجه کنند.
برخلاف خبرهای خوبی که اخیراً منتشر شده، امروزه محیط تجاری و کسب و کار محیطی آشفته است. از یک سو، ما شاهد دردست داشتن ابزارهای ماهر، نوآوری و تفکر علاقه مند تجاری هستیم که به انقلابی در سازمانها که به مدیریت کار و محیطهای کاری خود می پردازند، منجر گردیده است.
درواقع آنها به افراد اجرایی این امکان را می دهند که شرایط سخت تری نسبت به گذشته را مدیریت کنند. از سویی دیگر، همین موارد مشابه موجب تردید و نامعلومی و شکست هایی می گردد. چرا که روشهای دهه های گذشته با وجود ماشین تحریر و نوار و کاغذ کربن دچار دگرگونی شده است. شرایط اقتصادی نامتعادل گردیده و رقابت جهانی پیش آمده و بسیاری از سازمانها درتلاشند تا شرایط متعادلی را برای خود ایجاد کنند.
به گفته اسکات کوهن که سرپرست مدیریت هوشمند در وستون وایت است، تمامی سازمانها می بایستی به شرایط و وضعیت محیط کار توجه کنند.
ادوارد لاولریک استاد دانشگاه در کالیفرنیای جنوبی از دانشگاه تجاری مارشال اضافه می کند که: تغییرات سریع شرایط جامعه جهانی نیازمند مهارتهای مدیریتی بیشتری است. و نیز اشاره می کند که بسیاری از شرکتها هنوز آمادگی لازم را در این خصوص ندارند.

افزایش موفقیت نیازمند تمرکز است
رخـــی از سازمـــانها، مانند سازمانهای ایالت مینه ســـوتا، به ســوی ابزارهای تحلیلی روی می آورند که یک بار جهان پیرامون منابع انسانی را دور زده است. سایرین، موسسه های خدماتی حرفه ای در آستین و تگزاس مشغول به پیاده سازی نظامهای مدیریت اجرایی هستند که به شناخت نقاط قوت سازمانی و شخصی، ضعفها و نیازها می پردازد. هنوز سایرین درتلاشند تا به روشهای سازنده وخلاق روی آورده و پاداشی را برای کارکنان درنظر گیرند تا استعدادهای خبره آنها حفظ گردد.
افزایش به کارگیری پیمانکاران مستقل، مشاورین، کارکنان پاره وقت و نیروهای منابع خارجی، روش تفکر کارفرمایان و کارکنان را درخصوص شغل، وظیفه شناسی و پیگیری تا دستیابی به نتیجه تغییر داده است. درواقع فشار بیشتری را بر منابع انسانی وارد می سازد تا گروههای مختلف کاری را مدیریت کرده و البته اغلب با ارزشها و رفتارهای سختگیرانه عامل یک اقتصاد راکــــــد، افزایش فصول کم کاری، کمبود نیروی ماهر در بسیاری از شرکتها افزایش یافته است. به گفته «جان ای» در شرکتی در شیکاگو با شرایط سالهای گذشته بسیار متفاوت است. رقابت بر سر ایجاد هم نیروزایی و کارگروهی و نیز ایجاد فرهنگی واحد از تمامی بخشهای امکانات و منابع موجود است.
شرایط به زودی تغییر نخواهدکرد. اگرچه انتظار می رود تا شرایط اقتصادی در سال 2004 دچار تحولاتی گردد ولیکن شرایط سخت مالی بدون تغییر باقی خواهندماند. اولاً کارکنان جوان به اندازه کافی وجود ندارند تا به نیروی کار بپیـــــوندند. دومین نکته کمبود مهندسان، برنامه ریزان رایانه ای و متخصصان فنی است که شرکتهای آمریکایی را مانند خودروی مسابقه ای که نتوانسته است سوخت خود را تامین کند ترک گفته اند. و آخر اینکه مطالعه ای که توسط شرکت تراداتا انجام شده نشان می دهد که متوسط داشتن یک شغل (ماندن در یک شغل) درحال حاضر 3/6 سال است.
جان ملنیک رئیس منابع انسانی ان ویدیا کالیفرنیا که شرکتش تولیدکننده ورقه ها و صفحـــــه های صنعت رایانه است یکی از این گونه افراد است که تلاش می کند موتور قدرت اجرایی را به گردش درآورد. در سال مالی 2003 کارکنان شرکت که شامل 1500 نفر هستند موجب افزایش فروش گردیده و در بخش نوآوریها موجب افزایش فروشی معادل 40 درصد گردیده اند که تقریباً معادل 2 میلیون دلار فروش است. هر ساله 30 درصد به آمار کارکنان افزایش می یابد. او می گوید به خاطر رکود اقتصادی امکان یافتن افراد با استعداد وجود دارد ولی به محض اینکه شرایط اقتصادی بهبود پیدا می کند، وضعیت نیروی انسانی نیز تغییر خواهدیافت.
تقریباً پنج درصد از منابع انسانی طی پنج سال گذشته از خارج تامین گردیده است و انتظار می رود تا سال 2007 این رقم به 15 درصد برسد. براساس نظر فورستر ریسرچ تا سال 2015، حدود 3،3 میلیون از مشاغل مربوط به فناوری های پیشرفته و خدمات صنعتی به خارجیان تعلق خواهد داشت. این رقم حدود 2 درصد از کل نیروی کار خواهدبود و شامل 136 میلیارد دلار دستمزد است. تاکنون دولت جرج بوش مانند پرتاب کردن توپ در زمین دیگران عمل کرده است و این حدس وگمان است و باید دید در ماههای آتی امور به چه گونه ای خواهند گذشت.
حتی برای شرکتهایی که با کمبود نیروی کار ماهر مواجه نیستند، رقبا دچار نوعی از هراس هستند. جاناتان فیمن از شرکت همبرت سانفرانسیسکو که حدود 120 کارمند در ایالات متحده دارد معتقد است که ازنظر جغرافیایی و پراکندگی نیروها در سطح جغرافیایی بسیار مشکل است تا شرایطی فراهم آورد که کارکنان به سطحی حرفه ای جهت ارائه خدمات و فعالیتهای حمایتی بپردازند. به همین خاطر او به مرکز تامین نیروی انسانی در سان لنردو کالیفرنیا مراجعه کرده است. او می گوید واقعاً از نقطه نظر هزینه و مخارج مرتبط به صرفه نیست که نیروهای موردنیاز را از داخل کشور استخدام کنیم.

کشف افراد باهوش و لایق
بازبینی برنامه استخدام و یا حفظ نیروها همیشه ساده نبوده است. سازمانها به شدت درتلاش و رقابتند تا باهـــوش ترین و کارآزموده ترینها را به خدمت گیرند.
همزمان بسیاری درتلاشند تا قدرتمندسازی و رهبری موثر را توسعه دهند. امروزه، یافتن افراد لایق و فعالیتهای جبرانی و پاداش به نظام (سیستم) برای نگهداری مغز سازمان مهمترین کار است. کوهن می گوید که سازمانها درحال درگیـــری و مطالعه این مهم هستندکه چگونه می توانند افراد لایق را حفظ کنند.
برای امور خــدمـــاتی و بیمه شرکتهای به هم پیوسته و بزرگ، ایجاد فرصتها برای کارکنان همزمان با استخدام آغاز می گردد. جان سیبولد می گوید که مهمترین رقابت یافتن افراد مناسب است. شرکت سان آنتونیو روشهای مصاحبه برمبنای رفتار و آزمونهای قبل از استخدام را برای ارتقای مناسب افراد در پیش گرفته است. آنها همچنین پرداختهای رقابتی، درآمدهای قابل تـــوجه و فرصتهای آموزشی و پیشرفت زیادی را بــــرای بیش از 21/000 کارمند خود فراهم می آورند. برای نمونه کارکنان استخدام شده برای پاسخگویی به تلفنها پیش از آنکه آغاز به کار کنند، سه ماه آموزش می بینند. شرکت همچنین یک برنامه ریزی جبرانی را برای مدیریت پرداختها و نیز پاداشها درنظر گرفته است. «اینکونیست» می گوید، لازم است که تصویری بزرگ از دانش سازمانها و نظامهای مدیریت شایسته تهیه گردد. داده ها به نظام مدیریت شایسته ارائه می شود و کارکرد کارکنان موردارزیـــابی قرار گرفته و روشهای عدالتمندانه ای برای افزایش حقوق و یا ترفیع دادن کــــارکنان درنظــر گرفته خواهدشد. او می گوید: هدف این است که از خروج همزمان کارشناسان و کارکنان جلوگیری شود.
لویر می گوید: یک نظام شایسته سالار کمک می کند تا سازمانها به اهداف خود نائل آیند و زمانی که ساخت سازمانی به شیوه مطلوبی انجام پذیرفته باشد، افرادی که عملکرد خوب و مثبتی داشته اند پاداش خود را دریافت کرده و شرکت را ترک نخواهند گفت. او اعتقاد دارد که در سال 2004 سازمانها می بایست اولویت را به ساخت نظامهای شایسته سالار بدهند. و زمانی که فناوری و نظامها نیازمند انجام این گونه وظایف هستند، موفقیت نیز بر تغییر فرنگها تاثیر خواهد گذارد.
بسیاری از مدیران درهراسند که اگر دانش خود را به دیگران نیز عرضه کنند، از ارزش بازار کاسته اند و در مقابل سازمانها ایستاده اند. نهایتاً اینکه این مهم به مدیریت منابع انسانی مربوط می شود که الگویی را ارائه دهد تا دانش و اطلاعات به راحتی مبادله گشته و شرکتهای هوشمندتری را شاهد باشیم.

منبع:  ماهنامه  تدبیر / 1383 / شماره 147، مرداد ۱۳۸۳/۰۵/۱۵
مترجم : مینا جمشیدی
مترجم : یزدان پوریوسفی