در مسیر توسعه و تکامل، بدون تردید فکر انسان نقش مهم تری را نسبت به سایر منابع مادی و فیزیکی ایفا می کند؛ زیرا این قدرت تفکر آدمی است که سایر منابع را در خدمت خود می گیرد. از بدو تشکیل زندگی اجتماعی بشر قدرت فکر و نیروی اراده و عمل افراد زمنیه ساز فعالیت های گوناگون جوامع و لازمه ادامه حیات مشترک انسان ها بوده است. کیفیت این نیرو، چگونگی ایجاد آن نوع محرک و یا انگیزه هایی که این نیرو را به کار می اندازد درجه تجلی آن و سرانجام قلمرو حدود اعمال این نیرو از عواملی هستند که در میزان رشد، توسعه، ترقی، تحول و تکامل یک جامعه دخالت اساسی دارند. نیروی انسانی شامل نیروی زنان و مردان می شود؛ لذا بهینه سازی هر یک از ین دو گروه قطعاً نیازمند مکانیزم های مثبتی بر ویژگی های خاص خود می باشد.

«رنسیس لیکرت» بر این واقعیت دست یافت که معمولاً‌ هر فرودستی که مورد اعتماد فرادست خود باشد و از وی توقع و انتظار کار خوب داشته باشد کوششی خواهد کرد که توقعات او را پاسخ گوید و در نتیجه راندمان کار بالا خواهد رفت. این جریان دور ثمربخش حلزونی نامیده می شود. اثر فرایند حلزونی می تواند در جهت نامطلوب نیز تحقق یابد؛ یعنی سطح پایین توقعات و اتظارات، سبب کاهش بازده کار خواهد شد.

ناباوری عمیقی که بر اثر تجارب منفی گذشته برای افراد حاصل شده است. منجر به عدم اعتماد بیشتر فرادستان خواهد شد و کوشش در جهت تغییر مطلوب در رفتار، سیر نزولی به خود خودهد گرفت. بنابراین: برای تغییر اثر حلزونی نامطلوب به دور ثمربخش حلزونی باید به شناسایی قالب ادراکی ادراک کنندگان و ادراک شوندگان پرداخت دیگران را چگونه می بینیم و برایشان چه صفات و خصوصیاتی قائل هستیم و به کوتاه سخن تعیین ادراک اجتماعی، راه ما را برای ایجاد تغییرات مطلوب در رفتار هموار خواهد کرد.

حرکت امروز کشور به سمت توسعه، اهمیت برنامه های بهره وری را افزون نموده است. برای افزایش بهره وری توجه به منابع زمین، مواد، ماشین آلات و نیروی انسانی اهمیت اساسی دارد. سازمان ها، به عنوان مکان هایی که این چهار منبع بهره وری را گرد هم آورده و وسیله اجرای برنامه های توسعه ای می باشد، اهمیت فراوان دارند. افزایش اهمیت سازمان ها، موضع افراد و کنش اجتماعی آنها در داخل سازمان و طرح الگوهای پیچیده تر رفتاری از این حیث که استفاده بهینه منابع انسانی یکی از عوامل افزایش بهره وری قلمداد می شود توجه مجددی را می طلبد.
زنان بخشی از نیروی انسانی به کار گرفته شده در سازمان ها می باشند که درصد اشتغال آنها رو به فزونی است. با توجه به تجربیات که نشان داده است مدیران تعضاً به توانایی های زنان توجهی ندارند لذا بخشی از این توانایی ها و استعداده بدون مصرف باقی می ماند و این خود روند توسعه را کندتر می کند. اما علت این عدم بکارگیری از قابلیت ها و توانمندی های زنان چیست؟ آنچه را که ما دنیال می کنیم فرایندهای شناختی در آدمی است که منجر به رفتارهایی می شود که در خلاف جهت هدف های اوست. شناخت عواملی که مدیران را به سمت گیری های خاص در دموردتصمیمت خود نسبت به زنان سوق می دهد کمک می کند تا عوامل ناخودآگاه را به خود آگاه مبدل ساخته و آنها راتحت کنترل خود درآوریم.
در این مقوله به بررسی چگونگی تشکیل قالب های ادراکی و عوامل مؤثر بر آن و مکانیزهای تغییر ادراکی و تاثیر تغییرات آن بر انتظارات فرادستان و چگونگی تاثیر این انتظارات بر افزایش توان زیردستان خواهیم پرداخت و نتیجه خواهیم گرفت چه نوع ادراکی از قابلیت های زنان منجر به افزایش توانایی های آنان خواهد شد.

ادراک و عوامل مؤثر بر آن
آنچه ما از احساس‌های خود می سازم موضوع دانش ما از جهان است. اصطلاح حس کدرن نامی بر تجربه آغازین ما از اشکال ابتدایی تحریک می باشد، مطالعه حس کردن یا احساس کردن معمولاً ساختار مکانیسم حسی و محرک هایی را که بر آن اثر می کنند مد نظر قرار می‌دهد. ما این توانایی را داریم که بدون هیچ آشفتگی به پردازش اطلاعات حاصل از حواس دست بزنیم. این فرایند یعنی شناخت عالی تر در تعبیر و تفسیر اطلاعات حسی، ادراک نام دارد. در فرایند ادراک از یک سو گزینش اطلاعات و از سوی دیگر سازماندهی آن صورت می گیرد. محرک های محیطی در صورتی که با مکانیسم های حسی آدمی هماهنگ باشند بر انسان تاثیر می گذارند اما آگاهی نسبت به تاثیر این حواس از گیرنده های حسی است. این جداسازی به ما یاری می دهد تا از توجه به اطلاعات نامربوط و آزار دهنده پرهیز کنیم. اطلاعات پیچیدهء حاصل از طریق سازماندهی و طبقه بندی به مقولات ساده تر مبدل می شود و ما را قادر می سازد تا بتوانیم به اطلاعات حاصل از محرک ها معنا دهیم.[i]
در سازمان ها، کارکنان به عنوان محرک های محیطی می توانند منجر به بروز رفتارهایی از سوی مدیران شوند. چون آدمی در برخورد محرک های مختلف باید وضعیت خویش را تشخیص دهد و سپس بر اساس نشانه های اندکی که از آن محرک ها دارد استنباط کند. در فرایند استنباطی ادراکی نیز مدیران بر اساس اطلاعات محدود خود افراد را دسته بندی و آنگاه بر اساس این اطلاعات عمل می کنند.[ii]
گاه واقع و صورت ادراکی محرک ها همتا نیستند و استنباط ادراکی را به توّهم ادراکی مبدل می سازند. در توهم ادراکی انتظار داریم که برخی مشکل ها دور از هم و برخی دیگر به هم نزدیک باشند. بنابر این استنباط ادراکی ماناظر است بر این که رویارویی و تعبیر و تفسیر واقعیت هم توسط انرژی محرک ادراک شده و هم به وسیله حس ما و دانشی که پیش از این نسبت به یک تجربه خاص داشته ایم تعیین یابد. بخشی از توهمات ادارک ناشی از تحریف اطلاعات حسی از سوی ماست.
شناسایی عوامل مؤثر بر گزینش ادراکی می تواند در تصحیح اطلاعات تحریف شده کمک نماید. این عوامل مؤثر می تواند به دو دسته خارجی و داخلی تقسیم شود.[iii]
عوامل خارجی، مربوط به ویژگی های محرک خارجی بوده وخصوصیاتی مانند شدت، اندازه، درجه اختلاف با محیط،‌تداوم و تکرار، تحرک، تازگی و آشنایی محرک را در بر می گیرد.
- هر چه شدت محرک بیشتر باشد امکان این که مورد توجه قرار گیرد بیشتر است. به عنوان مثال،‌کارمندی که با صدای رساتری گزارش عملکرد خود را مطرح می سازد بعضاً موردتوجه مدیران قرار می گیرد.
- هر چه محرک بزرگتر باشد امکان این که اشخاص آنها را مشاهده کنند و به مجموعه ادراک خویش بیفزایند بیشتر است.
- هر چه اختلاف و تفاوت پدیده با زمینه خود وسیع تر وعمیق تر باشد، احتمال این که جلب توجه نماید بیشتر است. به طور مثال در واحدهای سازمانی که تعداد کارمندان زن به طور محسوس از مردان کمتر است احتمالاً عملکرد زنان بیش از مردان مورد توجه است.
- هر چه محرکی بیشتر تکرار شود، حساسیت و هوشیاری ما را نسبت به محرک بیشتر می کند. کارکنانی که خواسته های خود را به طور مکرر بیان می کنند معمولاً بیشتر جواب مساعد دریافت می کنند.
- هر چه محرک حرکت و جنبش بیشتری داشته باشد، بیشتر جلب توجه می کند. به عنوان مثال،کارکنانی که در واحدها یا اتاق های مختلف سازمان یا دفتر رئیس رفت و آمد بیشتری دارند احتمالاً بیشتر در خاطر مدیر می مانند و بالاخره عموماً رویدادهای تازه در محیط آشنا و رویدادهای آشنا در محیط تازه زودتر مود توجه قرار می گیرند.[iv]
علاوه بر عوامل بیرونی پاره ای شرایط درونی نیز وجود دارد که احتمال ادراک چیزی را افزایش می دهد. نخستین عامل، آمادگی پاسخ دهی یا تجارب و فراگرفته هاست.
سوابق و تجارب در شخص، یک آمادگی و یا حضور ذهن وانتظار در مورد این که چه پدیده ای را چگونه و به چه شیوه ای ببیند به وجود می آورد. به عبارت دیگر انسان آنچه که انتظار دارد ببیند و بشنود، می بیند و می شنود مگرآن که احساسات آدمی به طور قابل توجهی با آنچه که انتظار دارد تفاوت داشته باشد. تجارب گذشته ممکن است با موفقیت کنونی بی ارتباط باشد ولی بیننده خواه ناخواه از آن استفاده می کند.
آمادگی ادراکی در رفتار سازمانی، بدین گونه جلوه می کند که عده ای از کارکنان در زندگی سازمانی یاد گرفته اند تمامی دنیای پیرامون را به یک چشم ببینند.
عامل دوم، حالت انگیزشی است. چیزهایی که نسبت به آنها عواطف شدید داریم سریع تر از محرک های خنثی باز شناخته می شوند. به طور کلی، به انتخاب چیزهایی می پردازیم که درباره آنها عواطف مثبت داریم لیکن در برخی موارد محرک های منفی را نیز تشخیص می دهیم؛ به ویژه اگر این تشخیص موجب اجتناب از موقعیتی بسیار منفی شود. باید خاطر نشان کرد که فراوانی و ارزشیابی از یکدیگر مستقل نیستند، ظاهراً هر چه شخص بیشتر در معرض چیزی قرار بگیرد احتمال این که آن را مثبت ارزیابی کند بیشتر است. به هنگام خشم یا غم، فرآیندهای ادراکی می توانند تحریف شده و اظهار نظرهای ساده افراد به طور جدی سوء تعبیر شود.
عامل سوم، شخصیت ادراک کننده است. شخصیت ادراک کننده با یادگیری و انگیزش ارتباط نزدیک دارد.
منظور از شخصیت کلیه عوامل درونی است که ویژگی های نحوه رفتار، تفکر و احساس فرد را تحت تأثیر قرار می دهد. این عوامل به دودسته جمعی،‌موروثی و اجتماعی – محیطی تقسیم می شوند.
ویژگی های فردی انسان نوع تصویر و برداشت از خود و نحوه نگرش فرد از دیگران بر چگونگی ادراک او از دیگران تأثیر می گذارد. فردی که خود را بهتر می شناسد می تواند ویژگی های دیگران را با دقت بیشتری بشناسد. می تواند ویژگی های دیگران را با دقت بیشتری بشناسد. فردی که تصویر مثبتی از خود دارد، ویژگی های مطلوبی در دیگران می بیند. کسی که شخصیتی اجتماعی دارد،‌اهمیت بیشتری به اجتماعی بودن دیگران می دهد و سرانجام کسی که دیگران را دوست دارد درصدد کمک به آنها بوده و سعی می کند نقاط منفی آنها را نبیند.
عامل چهارم میزان پیچیدگی شناختی فرد است. پیچیدگی شناختی به ساختار اندیشه و استدلال فرداطلاق می شود. کسانی که پیچیدگی شناختی زیادی دارند برای ذخیره اطلاعات از سیستم پیچیده ای از طبقات برخوردارند و نسبت به وسعت اطلاعاتی که در اندیشیدن وتجربه و تحلیل شان به کار می برند حساس ترند. این پیچیدگی منجر به در نظر گرفتن تفاوت هایی ظریف بین افراد می شود و بدین گونه بر دقت ادراکشان می افزاید.[v]

خطاهای ادراکی
ادراک اجتماعی که در آن ادراک کننده و ادراک شونده هر دو انسانند تحت عوامل مختلفی قرار می گیرد و تحریف می شود خطاهای ادراکی را می توان به شرح زیر برشمرد:

1 – تفکر قالبی
گاهی راجع به یک فرد جز پاره ای خصوصیات برجسته از قبیل سن، نژاد و یا حرفه چیز دیگری نمی دانیم. با این اطلاعات کم،‌تمایل به یک طبقه بندی داریم که مجموعه کامل از خصوصیات را به شخص نسبت دهد. این فرایند تفکر قالبی نام دارد. اگر چه تفکر قالبی به آدمی کمک می کند تا اطلاعات را سریع تر تجزیه تحلیل کند و از ابهام می کاهد و منجر به کاهش پیچیدگی های بین اشخاص می شود،‌اما در نهایت منجر به ایجاد مقاومت در برابر مشاهده دقیق تر برای تایید ادراکات مدرک می گردد و به لغزش هایی در داوری می انجامد. در واقع تفکرات قالبی از محسوسات بی واسطه تشکیل نشده است، لذا باید هر تفکر قالبی را بررسی کرد تا رابطه آن با واقعیت عینی معلوم گردد ونباید آن رابه صرف این که وجود دارد کلی یا جزیی، حقیقی شمرد.

2 – اثر هاله ای
اثر هاله ای اشاره به فرایندی است که در آن برداشت فرد (خواه مطلوب و خواه نامطلوب) از فردی دیگر در یک زمینه داوری های او را در دیگر زمینه ها تحت تاثیر قرار میدهد.
در این حالت ادراک فرد تحت تأثیر یک صفت شخصیتی ادراک شونده قرار می گیرد و مبنای قضاوت برای محیط ها و اوقات دیگر می شود. اثر هاله ای می تواند تاثیر بسیاری بر ارزیابی عملکرد بگذارد و آن را غیر منصفانه سازد.

3 – فرافکنی
فرد به طور ناخودآگاه خصوصیات، نحوه تفکر و احساس خود را به دیگران نسبت می دهد و آنان را نیز واجد خصوصیات خویش می پندارد. یعنی اسنادهای ادراک کنندگان به دیگران مبتنی بر نحوه عمل خود ادراک منندگان در شرایط همانند است این اثر به عنوان نوعی مکانیزم دفاعی برای حفظ «ادراک خود» عمل می کند و ادراک کننده با نسبت دادن خصوصیاتی منفی به ادراک شونده خویش را توانمند می شمارد.

4 - دفاع ادراکی
آدمی ازمحرک های بسیار تهدید کننده یا گیج کننده یا موقعیت هایی که از لحاظ شخصی یا فرهنگی برایش غیر قابل تحمل یا تهدید کننده باشد امتناع می ورزد.
این فرایند دفاع ادراکی نامیده می شود و به آدمی کمک می کند تا بتواند در برابر رویدادهایی که توان مقابله با آنها را ندارد چهار نوع واکنش نشان دهد:
الف – وجود ادراک را نفی کند و به تمامی نادیده بگیرد.
ب – ادراک را تعدیل و تحریف کند تا با سایر ادراکاتش سازگار و هم راستا باشد.
ج – ادراک را بپذیرد اما سایر اعتقاداتش را تغییر دهد.
د – محرک های تهدید آمیز را تشخیص بدهد و بپذیرد اما ازتغییر خودداری کند.

5 – ادراک انتخابی
آدمی به سازماندهی اطلاعاتی می پردازد که مطلوب اوست. به این فرایند ادراک انتخابی گویند. آدمی ا تجربه های قبلی خود آموخته است که اطلاعات نامساعد و ناخوشایند را نادیده بگیرد و صادقانه بازخوردهای منفی را مثبت قلمداد کند.

6 – انتظار و توقع
چنانچه در فرد توقع و انتظار مشاهده پدیده یا وضعیت خاصی ایجاد شده باشد در محل نیز همان پدیده یا وضعیت مشاهده خواهد شد. ایجاد انتظار نه فقط نسبت به دیگران بلکه نسبت به شخص خویش نیز رفتار و حجم فعالیت ها را تحت تاثیر قرار می دهد. اگر آدمی با دقت به مشاهدات خود ادامه دهد ممکن است دریابد که بسیاری از انتظاراتش نادرست هستند. از عوامل مؤثر بر ایجاد انتظار و توقع برخوردهای اولیه ای است که تصویر و خاطره ای از اشخاص را در ذهن می سازد.[vi]

تأثیر انتظارات فرادستان بر توانایی های زیردستان
انتظارات مدیران یا فرادستان بر رفتار آنها تاثیر ویژه ای دارد و این انتظارات ذهنی درباره چگونگی رفتار با کارکنان یا زیردستان به شیوه های گوناگون نشان داده می شود تا به راستی مطابق انتظار مدیر رفتار نمایند.
رفتار مدیر بر رفتار کارکنان تأثیر گذارده و در راستای انتظارات مدیر،‌ رفتارهایی از زیردستان سر می زند که انتظارات مدیر را تحکیم می بخشد و لذا مدیر چنین می پندارد که انتظاراتش درست بوده است.اگر زیر دست مورد اعتماد بالا دست خود باشد و مدیر توقع و اتظار کار خوب داشته باشد، زیر دست کوشش خواهد کرد که توقعات رئیس خود را به خوبی پاسخ گوید و در نتیجه چنین کوششی موفقی به افزایش میزان بازده کار خواهد انجامید.
بالا رفتن راندمان کار، منجر به افزایش درجه اعتماد بالا دست به زیر دست می گردد و این افزایش اعتماد در مرحله بعد افزایش انتظارات و به تبع آن افزایش تلاش کارمند را به دنبال خواهد داشت.[vii]

چگونگی انعکاس ادراک مدیر از قابلیت ها و توانایی های زنان بر راندمان کاری آنان
خطاهای ادراکی از عوامل مهم تاثیر گذار بر ارزیابی توانایی و عملکرد کارکنان به عنوان زیر دستان توسط مدیرن مرد به عنوان فرادستان می باشد. در صورت عدم آشنایی مدیران با این خطاها و فرایند ادراک ممکن است آنان در قضاوت های خود به انحراف کشیده شده و در نتیجه انتظارات پایین تری از زنان داشته باشند.
مطابق با این انتظار، زنان نیز تنها بخشی از توانایی های خود را در انجام کار آشکار می نمایند و بخش وسیعی از استعدادها و توانمندی های آنان بدون مصرف باقی می ماند.[viii]
ویژگی های فیزیولوژی و چهارچوب فرهنگی، رفتارهای خاصی را به زنان دیکته می کند. از جمله زنان معمولاً با لحنی آرام تر از مردان خواسته های خود را بیان می کنند و در ارتباطات خود با مدیران محدودیت های بیشتری دارند.
این دو عامل از ویژگی های شدت و تحرک آنان به عنوان یک محرک می کاهد و لذا ممکن است عملکرد آنان در ذهن مدیران کمتر ثبت گردد.
از طرف دیگر مواردی همچون اندوخته های قبلی مدیران از تجارب منفی خود در مورد زنان اطرافشان و تعمیم آن تجارب به کارکنان زن خود تفکرات قالبی مدیران و انتساب صفت شایسته نبودن به علت زن بودن بدون تحلیل صحیح عملکرد آنان برجسته دیدن خطاهای کارکنان زن به علت آن که به عنوان طرحی در زمینه کارکنان مرد دیده می شوند، تحت تاثیر بودن ادراک مدیران از توقعات دیگران به صورت ناخودآگاهانه – که به صورت یک دستوالعمل تکلیفی از سوی گروه مردان دیکته می شوند وانتظار آنان را از زنان تحت تأثیر قرار می دهد- مانند: دریافت پیام هایی از قبیل : «مواظب باش! کارمندان زن به جای کارکردن،‌مشغول صحبت کردن هستند» احساس رضایت خاطر از طریق همنوایی با گروه های مردان و هم راستایی قضاوت آنان به عنوان مدیر با سایر افراد هم جنس خود به عنوان زیردست، همکار مافوق، دریافت تأیید بیشتر ازسوی گروه جنسی خود و در نتیجه دریافت ننمودن اطلاعات دقیق از سوی حواس ندیده گرفتن عملکرد مثبت زنان و در صورت ماهده نسبت دادن این عملکردها به شرایط محیط و شانس و تصادف نه کوشش و تلاش خود زنان، یا با مشاهده قابلیت های زنان، تمایل به ارزیابی پایین تر جهت ایجاد یک هماهنگی شناختی و با سایر مفروضات و نظریات ذهنی خویش و انجام دستکاری دریفاته ها و مشاهدات خود برای حصول به این مقصود ممکن است در انتظارات مدیران از زنان تأثیر گذارد.
علاوه بر مطالب فوق، پدید آمدن ارزش های جمعی احتمالاً بر رفتارهای فردی مدیر که عضوی از گروه مردان است اثر می گذارد. این عقاید اساسی و ارزش های جمعی که توسط گروه خلق شده اند و سرشار از بار عاطفی هستند، گونه هایی از معتقدات گروه، اسطوره ها، الگوهای آرمانی رفتار هستند که تنها برای اعضای گروه ارزشمند می باشند.[ix]
اعتبار نهادن به مردان که تجسم این الگوها و ارزش های گروه می باشد ممکن است بر رفتار مدیر مؤثر باشد. در بعضی مواقع تعلق به یک گروه مدیر را ناآگاهانه به پذیرفتن قالب های ذهنی وا می دارد. این قالب ها در واقع بخشی از روح گروهی مردان محسوب می شود و به گونه ای نامرئی اصول داوری ها واکنش های عاطفی و تصمیم گیری ها قرار می گیرند.
مقوله های پیش ساخته شده از داوری، تفکر، درک و برداشت از زمان حال را بی شکل و تهی از تکرار دائم گذشته محکوم می کند و در آن هنگام ممکن است پیش داوری ها با آنکه احکام مقدم بر تجربه می باشند مبنای اصلی قضاوت در مورد کار زنان قرار گیرند.
علاوه بر آن مدیران که بعضاً عملکرد زنان را ضعیف می پندارند به تبع این حکم که «‌آنچه درباره شی یا گروهی راست پنداشته می شود مسلماً در تعیین آمادگی برای واکنش در برابر آن به شیوه ای بیش از شیوه دیگر کمک گرفته می شود؛ اگر اتنظارات خود را از زنان پایین آورند اطلاعات حسی با کمیت و کیفیت کمتری را در اختیار آنان خواهند گذارد و ضرورت اهمیت کار را کمتر به آنان القا خواهند نمود و این خود منجر به عملکرد ضعیف تری از زنان خواهد گردید.
از سوی دیگر ممکن است مدیران در ارائه تعاریف انتظارات خود از میزان عملکرد موفقیت آمیز آنان طفره بروند و در شناخت واقع بینانه خواسته های خود کمکی به زنان نکنند و در صورت مشاهده عملکرد بهتری از آنان برای جلوگیری از ایجاد ناهماهنگی شناختی آن را نادیده بگیرند و پاداش یا توقیتی برای یک رفتار مطلوب ارائه نکنند؛ زیرا اگر انتظارات آنان بر عملکرد ضعیف به تحقق نیانجامد، احتمالاً آرامش ذهنی آنها بهم خورده و احساس تهدید خواهند کرد که آن هم موجب رنجش ناخودآگاه مدیران می گردد و همین عدم تقویت و یا ارائه پاداش منجر به عدم تثبیت رفتارهای مطلوب از سوی زنان می گردد و چون مدیران انتظار عملکرد بالایی ندارند، در نتیجه بازخورد کمتری به زنان از عملکردشان داده و راهنمایی لازم برای بهبود فعالیت های آنان داده نمی شود و همه این عوامل به کاهش عملکرد زنان و تحکیم انتظارات مدیران منجر می گردد.[x]

علت نیاز به تغییر در قالب های فکری موجود مدیران مرد
شک نیست که «تعویض ایدئولوژی» که در طی روند انقلاب اسلامی به صورت یک «ایدئولوژی‌ مذهبی بازسازی شده» ظاهر شد موجب دگرگونیعمیقی در جامعه و هدف های آن گردید واین امر به نوبه خود بر افزایش میزان انگیزه دستیابی به موفقیت حداقل بخشی از جامعه مؤثر بوده است.[xi]ارزشمند بودن انگیزه موفقیت به عنوان یک محرک رفتارهایی طالب موفقیت را تقویت می کند و میل به ارتقا را می افزاید. زنان نیز در روند این تحولات در مسیر افزایش های انگیزه ای قرار گرفته اند. از سوی دیگر همراه با دگرگونی در ساخت و کارکردهای اجتماعی پایگاه زنان هم در اجتماع و هم در خانواده متحول گردیده است. صنعت و شهرنشینی به زن امکان یافتن شغلی خارج از خانه را می دهد و امکانات رفاهی پیش بینی شده از سوی سازمان ها بخشی از دغدغه و نگرانی آنان را جهت تربیت فرزندان از بین برده است. فرایند توسعه در نهاد خویش دگوگونی در روابط انسانی و افزایش قابلیت اعطاف آن را می طلبد. زنان و مردان به عنوان بازیگران اجتماعی نیازمند توجه و حساسیت بیشتری نسبت به یکدیگر شده اند. افزایش قابلیت تطابق،‌سهولت بیشتری برای بازشناخت پذیرش و استقبال از هنجارهای رفتاری جدید جامعه را به همراه می آورد. در این حالت مدیران به منظور استفاده بهینه از استعداد زنان نیازمند ایجاد نوعی یگانگی عاطفی می باشند یعنی حالیت که فرد توانایی آن را داشته باشد که خود را به جای دیگری قرار دهد. طرف مقابل و نقش او را به سرعت درک کند و به دنبال آن خود را با افراد متفاوت از یکدیگر و متفاوت از خود تطابق دهد.[xii]مشاغلی که از سوی مدیران مرد به زنان واگذار می شود معمولاً دارای موقعیت ضعیف و حقوق آنان نیز به مراتب پایین تر از مردان است. ارزیابی پایین تر از ارزش واعقی کار زنان این تصور را در زنان ایجاد می کند که فاقد هرگونه ارزش در سازمان محل خدمت خود می باشند و این امر احتمالاً بتدریج موجب می شود که کم کم زنان تمام مهارت های خود را به کار نگیرند و نیاز به موفقیت خود را سرکوب نمایند.
جامعه مدرن امروزی با وسعت و پیچیدگی خود بازیگران اجتماعی را مجبور به داشتن روابط متعدد و مختلف می کند «‌نقش» هر کس شیوه یا نمونه رفتار اجتماعی است که نظر به وضع او و به تبع توقع ها و انتظارات اعضای گروه اش به عنوان رفتار خاص او جلوه می کند.[xiii]
فرادستان مرد در تجزیه و تحلیل نقاط ضعف و قوت کارکنان خود باید همواره مدنظر داشته باشند که زن را در چهار نقش مشاهده کرده اند نقش مادر، خواهر، همسر و کارمند. لذا باید در محیط کار تنها در چارچوب نقش کارمند رفتارهای وی را مورد ارزیابی و نقد قرار دهند و گمان نبرند که با تغییر اصلاح «ضعیفه به لطیفه» می توانند نقش مثبت تری را برای وی طراحی نمایند.
این تغییر و تحولات می طلبد که فرادستان مرد در قالب ادراکی خود تغییرات لازم را هم شان با تحولات اجتماعی نمایند.

مکانیزم های تغییر ادارکی
1 – تغییر نگرش فرادستان مرد: انجام این تغییر در مرحله نخست نیازمند مبلّغی جهت ارائه پیام دلخواه به مخاطبان می باشد تا ابتدا تغییر دانش لازم را در مدیران ایجاد کند. اگر این امر بتواند نوعی درگیری احساسی و عاطفی برای مدیران ایجاد نماید، منجر به تغییر نگرش آنان خواهد شد. رسانه‌های گروهی می توانند به عنوان مبلغین این پیام ها به کار گرفته شوند.
اگر مبلّغین از دیدگاه مخاطبین (مدیران) متخصص و متشخص قلمداد شوند و پیام ها به دور ا امکان استدلال های دوگانه بین مبلّغین و مخاطبین فراهم شود و نیز در مخاطب این باور به وجود آید که گروه پیرامون او که برای وی نهم هستند نسبت به پیام نظری مطلوب دارند تغییر بیشتری در مخاطبین به وجود خواهد آمد.
2 – بیان وقایع بحرانی و حساس و نقشی که زنان در آن ایفا نموده اند و تکرار آن می تواند در تغییر ادارک مدیران مؤثر باشد.
3 – طراحی برنامه های آموزشی متناسب با زمینه های نیازمند تحول در تغییر برداشت و ارزش های شرکت کنندگان نیز حائز اهمیت است.[xiv]
4- زیر سؤال بردن مقوله های پیش ساخته و آگاهی یافتن بر آنها که در سطحی ناخودآگاه عمل می کنند و همیشه عقایدی را که شخص از واقعیت برای خود می سازد جانشین واقعیت می سازد همچنین سوق دادن تفکر و منش ها از سطح خودکار – ناخودآگاه به سطح خودآگاه – اندیشیدن؛ یعنی تنها سطحی که می تواند اهمیت واقعیت آنها را آشکار سازد.
5 – زویازو قرار دادن تفکر و باورهای فرادستان با تجارب شخصی و کمک به آنان جهت شناسایی عوانل نادرست و گمراه کننده و نامتناسب که در قالب های ادراکی پیش ساخته آنان وجود دارد.
6 – شناساندن جوّ فکری گروهی که مدیران، جزیی از آن بوده و به طور ناخودآگاه احکام و ارزش های نادرست آنها را در قضاوت ها و تصمیم گیری ها و ارزشیابی های کارکنان زن خود تأثیر می دهند.[xv]
بدون شک فرآیند تغییر در سطح کلان و کل جامعه مستلزم اهمیت دادن به دو نهاد اجتماعی عمده یعنی خانواده و مدرسه می باشد که بسیاری از نگرش های ما حاصل دوره ای از زندگی است که از هر موقع دیگر بیشتر اثر پذایر بوده ایم و احکام والدین و معلمین بزرگسال از نظر ما با هاله ای از علم مطلق همراه بوده است به طور کلی تصحیح خظاهای ادراکی دست کم مستلزم دو نوع فعالیت خواهد بود.
نخستین فعالیت شناخت صحیح مسائل است به عنوان مثال ارائه دوره های آموزشی جهت کمک به مدیران برای پرهیز از خطاهای ادراکی دوم ترغیب مدیران به استفاده از اطلاعات قابل اعتمادتر و واقعی تر به عنوان شالوده قضاوت های خود و استفاده از ابزارهای جدید عملکرد که متضمن تأکید بیشتر بر رفتار عینی است و حفظ و بازیافت اطلاعات بیشتر بر رفتار عینی است و حفظ و بازیافت اطلاعات مربوط به عملکرد گذشته از طریق سیستم های مکانیزه کامپیوتری به منظور جلوگیری از استناد رفتار کارکنان به وضعیت های محیطی و عوامل بیرونی.
بنابر این، هنگامی که مدیران توان و مهارت های زنان را واقعی تر ارزیابی کنند انتظارات خود را از آنان بیشتر نموده و کارکنان به انتظارات بالای مدیران با عملکردعالی پاسخ می دهند زیرا کارکنان بیشتر اوقات کارهایی را انجام می دهند که می پندارند از آنان انتظار می رود این پاسخ مؤثر انتظارات مدیران را افزایش می دهد ودر مرحله بعد عملکرد کارکنان زن عالی تر از گذشته خواهد بود. این وضع به صورت حلزونی اثری فزاینده بجای خواهد گذاشت و به صورت دور ثمر بخش حلزونی منجر به افزایش بهره وری در سازمان در راستای برنامه های توسعه ملی خواهد بود. بدون شک توقع و انتظار کم به علل مشروح منجر به عملکرد پایین می شود و مسیر حلزونی نامطلوب و نزولی راایجاد خواهد نمود.[xvi]

منابع و مآخذ:
1 – علی رضائیان مدیریت رفتار سازمانی مفاهیم نظریه ها و کاربردها انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران خرداد 1372
2 – رابرت ال سولسو روان شناسی شناختی ترجمه فرهان ماهر انتشارات رشد
3 – گی روشه تغییرات اجتماعی ترجمه دکتر منصور وثوقی انتشارات نی 1366
4 – روژه موکی یلی پویایی گروهها شناخت مساله و کاربردهای علمی آن ترجمه دکتر فریدونی انتشارات آستان قدس رضوی 1370
5 – اتو گلاین برگ روانشناسی اجتماعی ترجمه دکتر علی محمد کاردان جلد دون نشر اندیشه 1368
6 – ترنس ارمیچل مردم در سازمانها زمینه رفتار سازمانی ترجمه دکتر حسین شکر کن انتشارات رشد
7 – پاول هرسی و کنت ایچ بلانجارد مدیریت رفتار سازمانی ترجمه دکتر قاسم کبیری انتشارات جهاد دانشگاهی پاییز 1371
8 – مقاله هایی درباره مبانی رفتار سازمانی و انگیزش نوشته و توجمه گروهی از اساتید و نویسندگان مدیریت انتشارات آموزش مدیریت دولتی سال 1370
9 – مقاله هایی درباره مدیریت، نوشته و ترجمه گروهی از اساتید و نویسندگان مدیریت انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی سال 1370
10 – فرد اوتانز رفتار سازمانی ترجمه غلامعلی سرمد انتشارات موسسه بانکداری ایران
بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران تابستان 1372.

پی نوشت:
1 - اتوگلاین برگ روانشناسی اجتماعی ترجمه علی محمد کاردان جلد 2 تهران نشر اندیشه 1368.
2 – علی رضائیان مدیریت رفتار سازمانی مفاهیم نظریه ها و کاربردها انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران خرداد 1372 ص 81
3 - گی روشه تغییرات اجتماعی ترجمه منصور وثوقی تهران اتشارات نی 1366 ص 60
4 – رضائیان پیشین صص 95-90
5 – مقاله هایی درباره مبانی رفتار سازمانی و انگیزش نوشته و ترجمه گروهی از اساتید و نویسندگان مدیریت انتشارات آموزش مدیریت دولتی سال 1370 صص 33-32
6 – ترنسس ارمیچل مردم در سازمانها زمینه رفتار سازمانی ترجمه حسین شکرکن، انتشارات رشد صص 170-164
7 – پاول هرسی و کنت ایچ بلانجارد مدیریت رفتار سازمانی ترجمه قاسم کبیری انتشارات جهان دانشگاهی پاییز 1371 صص 328-324
8 – فرد اوتانز رفتار سازمانی ترجمه علامعلی سرمد انتشارات مؤسسه بانکداری ایران بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران تابستان 1372 ص 262
9 – روژه موکی یلی پویایی گروهها شناخت مساله و کاربردهای علمی آن ترجمه فریدونی انتشارات آستان قدس رضوی1370
10 – مدیریت رفتار سازمانی همان
11 – تغییرات اجتماعی پیشین ص 82
12 – رفتار سازمانی پیشین صص 52-351
13 – مردم در سازمان ها پیشین صص 98
14 – همان منبع ص 183
15 – مردم در سازمان ها پیشین صص 185-180
16 – مقاله هایی درباره مدیریت پیشین صص 145-138

منبع: سایت ای رسانه ۱۳۸۵/۰۶/۱۹
نویسنده : اکرم قدیمی
نویسنده : مهری قاسمی