پايان‌نامه كارشناسي ارشد، رشته: مديريت دولتي

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان واحدهای ستادی بانک ملی در شهر تهران پرداخته است . رهبری اخلاقی دارای ابعاد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی می باشد و تعهد سازمانی دارای سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری است .

دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران شمال،  دانشکده مدیریت و علوم اجتماعی

  استاد راهنما : آقای دکتر کیومرث فلاحی

 استاد مشاور : خانم دکتر نرگس حسن‌مرادی

 دانشجو : حامد اسماعیلی راد

سال تحصیلی :۱۳۹۲

فهرست مطالب
عنوان صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق ۹
مقدمه ۹
۱-۱- بیان مسئله ۱۰
۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق ۱۲
۱-۳- اهداف تحقیق ۱۴
۱-۴- سوال اصلی و سوالات فرعی تحقیق ۱۵
۱-۵- فرضیه های تحقیق ۱۶
۱- ۶- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق ۱۶
فصل دوم : ادبیات تحقیق ۱۹
مقدمه ۱۹
۲- ۱- مبانی نظری تحقیق ۱۹
۲-۱-۱- رهبری اخلاقی ۲۰
۲-۱-۱-۱- تعریف و مفهوم رهبری ۲۰
۲-۱-۱-۲- سیر تحول تئوری های رهبری ۲۲
۲-۱-۱-۳- تعریف رهبری اخلاقی ۲۶
۲-۱-۱-۴- ویژگی های رهبری اخلاقی ۲۸
۲-۱-۱-۵- ابعاد رهبری اخلاقی ۳۱
۲-۱-۱-۶- ضرورت رهبری اخلاقی ۳۴
۲-۱-۱-۷- سبک های رهبری اخلاقی ۳۵
۲-۱-۱-۸- دیدگاه های رهبری اخلاقی ۳۸
۲-۱-۱-۹- نتایج و پیامد های رهبری اخلاقی در سازمان ۴۱
۲-۱-۱- ۱۰- تئوری یادگیری اجتماعی رهبری اخلاقی ۴۲
۲-۱-۲- تعهد سازمانی ۴۳
۲-۱-۲-۱- تعریف و مفهوم تعهد ۴۳
۲-۱-۲-۲- انواع تعهد ۴۴
۲-۱-۲-۳- مفهوم و تعریف تعهد سازمانی ۴۷
۲-۱-۲-۴- تعهد سازمانی و ضرورت توجه به آن ۵۱
۲-۱-۲-۵- دیدگاه های مختلف در خصوص تعهد سازمانی ۵۳
۲-۱-۲-۶- تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی ۵۴
۲-۱-۲-۷- دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی ۶۲
۲-۱-۲-۸- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ۶۳
۲-۱-۲-۹- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی ۶۶
۲-۱-۲-۱۰- دو نظر کلی درباره تعهد سازمانی ۷۳
۲-۲- پیشینه تحقیق ۷۵
۲-۲-۱- تحقیقات داخلی ۷۵
۲-۲-۲- تحقیقات خارجی ۷۸
۲-۳- مدل مفهومی تحقیق ۸۰
فصل سوم : روش شناسی تحقیق ۸۳
مقدمه ۸۳
۳-۱- روش تحقیق ۸۳
۳-۲- متغیرهای تحقیق ۸۵
۳-۳- روش های جمع‌آوری اطلاعات ۸۵
۳-۴- روایی و پایایی پرسشنامه ۸۷
۳-۵- جامعه و نمونه آماری ۸۹
۳-۵-۱- جامعه آماری ۸۹
۳-۵-۲- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه ۹۰
۳-۵-۳- روش نمونه گیری ۹۰
۳-۵-۴- تعیین حجم نمونه ۹۱
۳-۵-۵- جامعه نمونه : ۹۲
۳-۶- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات ۹۲
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها ۹۵
مقدمه ۹۵
۴-۱- توصیف داده ها : ۹۵
۴-۱-۱- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی ۹۵
۴-۱-۲- توصیف متغیر رهبری اخلاقی ۱۰۲
۴-۱-۳- توصیف متغیر تعهد سازمانی ۱۰۵
۴-۲ – آماراستنباطی ۱۱۱
۴-۲-۱- آزمون نرمال بودن جامعه آماری ۱۱۱
۴-۲-۲- آزمون فرضیه های تحقیق : ۱۱۲
۴-۲-۳- بررسی ارتباط بین عوامل جمعیت شناختی با متغیرهای مورد بررسی تحقیق ۱۱۹
۴-۲-۴- بررسی وجود سبک رهبری اخلاقی در واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران ۱۳۴
۴-۲-۵- بررسی سطح تعهد سازمانی کارکنان ستادی در بانک ملی در شهر تهران ۱۳۵
۴-۲-۶- اولویت بندی ابعاد تعهدسازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران ۱۳۶
۴-۲-۷- اولویت بندی ابعاد رهبری اخلاقی مدیران واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران‌ ۱۳۷
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات ۱۳۹
مقدمه ۱۳۹
۵-۱- بحث و نتیجه گیری ۱۴۰
۵-۲- ارائه پیشنهادات ۱۴۵
۵ – ۲- ۲ – پیشنهاداتی برای پژوهش های آیندها ۱۴۹
۵-۳- محدودیت های تحقیق ۱۵۰
الف ) منابع فارسی ۱۵۱
ب ) منابع انگلیسی ۱۵۹
پیوست ها ۱۶۶
چکیده انگلیسی ۲۰۳

فهرست جدول ها
عنوان صفحه

۲-۱ جدول معیارهایی برای ارزیابی رهبری اخلاقی ۳۳
۲-۲ جدول سبک های رهبری اخلاقی ۳۷
۲-۳ جدول خلاصه مدل های چند بعدی ارائه شده ۶۱
۲-۴ جدول نتایج احتمالی سطوح مختلف تعهد ۷۲
۳-۱ جدول ابعاد متغیرها و تعداد کلی سؤالات هر یک ۸۷
۳-۲ جدول آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی پرسشنامه ۸۸
۳-۳ جدول آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات بخش رهبری اخلاقی ۸۸
۳-۴ جدول آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات بخش تعهد سازمانی ۸۹
۳-۵ جدول رسته شغلی و تعداد افراد نمونه ۹۱
۴-۱ جدول توزیع فراوانی نمونه برحسب جنسیت ۹۵
۴-۲ جدول توزیع فراوانی نمونه برحسب و ضعیت تاهل ۹۶
۴-۳ جدول توزیع فراوانی نمونه بر حسب سن ۹۷
۴-۴ جدول توزیع فراوانی نمونه برحسب سابقه خدمت ۹۸
۴-۵ جدول توزیع فراوانی نمونه برحسب تحصیلات ۱۰۰
۴-۶ جدول توزیع فراوانی نمونه برحسب رسته شغلی ۱۰۱
۴-۷ جدول گرایش های مرکزی و پراکندگی متغیر رهبری اخلاقی ۱۰۲
۴-۸ جدول فراوانی سوالات مربوط به بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی ۱۰۳
۴-۹ جدول فراوانی سوالات مربوط به بعد مدیر اخلاقی رهبری اخلاقی ۱۰۴
۴-۱۰ جدول مقایسه میانگین ابعاد رهبری اخلاقی ۱۰۵
۴-۱۱ جدول گرایش های مرکزی و پراکندگی متغیر تعهد سازمانی افراد نمونه ۱۰۵
۴-۱۲ جدول فراوانی سوالات مربوط به بعد تعهد عاطفی ۱۰۶
۴-۱۳ جدول فراوانی سوالات مربوط به بعد تعهد مستمر ۱۰۷
۴-۱۴ جدول فراوانی سوالات مربوط به بعد تعهد هنجاری ۱۰۸
۴-۱۵ جدول مقایسه میانگین ابعاد تعهد سازمانی ۱۰۹
۴-۱۶ جدول نتایج آزمون کالموگروف ـ اسمیرنوف جهت سنجش نرمال بودن جامعه آماری ۱۱۱
۴-۱۷ جدول ضریب همبستگی اسپیرمن رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان ۱۱۲
۴-۱۸ جدول ضریب همبستگی اسپیرمن بعد فرد اخلاقی مدیران و بعد تعهد عاطفی کارکنان ۱۱۳
۴-۱۹ جدول ضریب همبستگی اسپیرمن بعد فرد اخلاقی مدیران و بعد تعهد هنجاری کارکنان ۱۱۴
۴-۲۰ جدول ضریب همبستگی اسپیرمن بعد فرد اخلاقی مدیران و بعد تعهد مستمر کارکنان ۱۱۵
۴-۲۱ جدول ضریب همبستگی اسپیرمن بعد مدیر اخلاقی و بعد تعهد عاطفی کارکنان ۱۱۶
۴-۲۲ جدول ضریب همبستگی اسپیرمن بعد مدیر اخلاقی و بعد تعهد هنجاری کارکنان ۱۱۷
۴-۲۳-۱ جدول ضریب همبستگی اسپیرمن بعد مدیر اخلاقی و بعد تعهد مستمر کارکنان ۱۱۸
۴-۲۳-۲ جدول بررسی کلی ابعاد رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی ۱۱۸
۴-۲۴ جدول مقایسه میانگین تعهدسازمانی درگروه های مردان و زنان (آزمون t مستقل) ۱۱۹
۴-۲۵ جدول مقایسه میانگین تعهدسازمانی افراد مجرد و متاهل (آزمونt مستقل) ۱۲۰
۴-۲۶ جدول آزمون مقایسه میانگین تعهدسازمانی درگروه های تحصیلی(تحلیل واریانس) ۱۲۱
۴-۲۷ جدول آزمون همگنی واریانس تعهدسازمانی در گروه های مختلف تحصیلی ۱۲۱
۴-۲۸ جدول آزمون پس تعقیبی تعهدسازمانی درگروه های تحصیلی (LSD) ۱۲۲
۴-۲۹ جدول آزمون مقایسه میانگین تعهدسازمانی سوابق خدمتی (تحلیل واریانس ) ۱۲۳
۴-۳۰ جدول آزمون همگنی واریانس تعهدسازمانی در سوابق خدمتی ۱۲۳
۴-۳۱ جدول آزمون شفه ( LSD ) جهت بررسی تعهد سازمانی در سوابق خدمتی ۱۲۴
۴-۳۲ جدول آزمون مقایسه میانگین تعهد سازمانی برحسب رسته شغلی ( تحلیل واریانس ) ۱۲۵
۴-۳۳ جدول آزمون مقایسه میانگین تعهد سازمانی سنین مختلف (تحلیل واریانس ) ۱۲۶
۴-۳۴ جدول آزمون همگنی واریانس تعهدسازمانی در سنین مختلف ۱۲۶
۴-۳۵ جدول آزمون پس تعقیبی تعهد سازمانی در گروه های سنی (T۳ Dunnett ) ۱۲۷
۴-۳۶ جدول مقایسه میانگین درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان در گروه های مردان و زنان (آزمون t مستقل) ۱۲۸
۴-۳۷ جدول مقایسه میانگین درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید افراد مجرد و متاهل (آزمونt مستقل) ۱۲۹
۴-۳۸ جدول آزمون مقایسه میانگین درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان درگروه های تحصیلی(تحلیل واریانس) ۱۳۰
۴-۳۹ جدول آزمون مقایسه میانگین درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان با سوابق خدمتی (تحلیل واریانس ) ۱۳۱
۴-۴۰ جدول آزمون مقایسه میانگین درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان برحسب رسته شغلی ( تحلیل واریانس ) ۱۳۲
۴-۴۱ جدول آزمون مقایسه میانگین درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان در سنین مختلف (تحلیل واریانس ) ۱۳۳
۴-۴۲ جدول آزمون دوجمله ای مقایسه وجود یا عدم وجود سبک رهبری اخلاقی ۱۳۴
۴-۴۳ جدول آزمون دوجمله ای تعهد سازمانی ۱۳۵
۴-۴۴ جدول نتایج آزمون فریدمن جهت بررسی تفاوت ابعاد تعهد سازمانی‌ ۱۳۶
۴-۴۵ جدول نتایج آزمون فریدمن جهت بررسی فرضیه ها ۱۳۶
۴-۴۶ جدول نتایج آزمون فریدمن جهت بررسی تفاوت ابعاد رهبری اخلاقی ۱۳۷
۴-۴۵ جدول نتایج آزمون فریدمن جهت بررسی فرضیه ها ۱۳۷
۵-۱ جدول پیشنهادات بر اساس نتایج تحقیق ۱۴۶

فهرست نمودار ها

عنوان صفحه

۲-۱ نمودار عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی ۵۸
۲-۲ نمودار عوامل ضروری، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی ۵۹
۴-۱ نمودار دایره ای متغیر جنسیت ۹۵
۴-۲ نمودار دایره ای وضعیت تاهل ۹۶
۴-۳ نمودار ستونی متغیر سن ۹۷
۴-۴ نمودار ستونی متغیرسابقه کار ۹۸
۴- ۵ نمودارستونی متغیرتحصیلات ۹۹
۴-۶ نمودارستونی متغیر رسته شغلی ۱۰۰
۴-۷ نمودار هیستوگرام متغیر رهبری اخلاقی ۱۰۱
۴-۸ نمودارهای مقایسه ای هیستوگرام ابعاد رهبری اخلاقی ۱۰۴
۴-۹ نمودار هیستوگرام متغیرتعهد سازمانی ۱۰۵
۴-۱۰ نمودارهای مقایسه ای هیستوگرام ابعاد تعهد سازمانی ۱۰۹

فهرست شکل ها

عنوان صفحه

۱-۱ شکل عناصر رهبری اخلاقی ۳۲
۲-۲ شکل سطوح تعهد سازمانی ۶۵
۲-۳ شکل مدل مفهومی تحقیق ۸۲

چکیده

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان واحدهای ستادی بانک ملی در شهر تهران پرداخته است . رهبری اخلاقی دارای ابعاد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی می باشد و تعهد سازمانی دارای سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری است .
نمونه آماری مورد بررسی شامل ۳۳۰ نفر بودند و توسط پرسشنامه ای متشکل از دو بخش مورد سنجش قرار گرفتند . جهت سنجش موضوع تحقیق ، پرسشنامه بومی سازی شده ۱۰ سوالی رهبری اخلاقی براون و همکارانش و پرسشنامه استاندارد ۱۸ سوالی می یر و آلن در طیف لیکرت ، به منظور جمع آوری اطلاعات بین پرسش شوندگان ارائه شد . سپس داده های جمع آوری شده پس از ورود در برنامه نرم افزاری SPSS توسط آزمون همبستگی ، آزمون های مقایسه ای ، t مستقل ، تحلیل واریانس ، فریدمن و کالموگروف ـ اسمیرنوف مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند .
نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن نشان می دهد که بین دو متغیر رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد و همچنین نتایج آزمون دو جمله ای حاکی از آن است که سبک رهبری در بانک ملی منطبق بر سبک رهبری اخلاقی بوده و براساس نتیجه آزمون t تک نمونه ای ، تعهد سازمانی کارکنان آن بیشتر از حد متوسط است و درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران بین دو گروه کارکنان متاهل و مجرد بانک تفاوت معناداری را نشان می دهد .
تحلیل یافته های حاصل از آزمون های مقایسه ای نیز بیانگر وجود تفاوت معنادار تعهد سازمانی در گروه های جنسیتی ، وضعیت تاهل ، سطح تحصیلات و سوابق خدمتی می باشد .

کلید واژه : رهبری اخلاقی ، فرد اخلاقی ، مدیر اخلاقی ، تعهد سازمانی ، تعهد عاطفی ، تعهد مستمر ، تعهد هنجاری

فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه
دنیای امروز دنیای سازمان هاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیت های سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند .
از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود ، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است . نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمان باشد (راهداری شمالی، ۱۳۹۰: ۱) .
یکی از ضعف های سازمانی که امروزه توجه پژوهشگران و صاحب نظران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است، کاهش تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی تنها به معنای وفاداری فرد به سازمان نیست بلکه فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان علاقه خود را به سازمان ، اهداف و ارزش های آن ابراز می کنند (صفرنیا ، ۱۳۸۸ : ۲ ). نیروی انسانی متعهد ، خود را متعلق به سازمان می بیند ، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها می کوشد ، نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می بخشد که علاوه بر بالندگی خود و در جهت ترقی و عظمت سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود . در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است (طبرسا و ایمانی دلشاد ،۱۳۸۵: ۲). یکی از این عوامل رهبری است و سبک مدیر عامل بسیار مهمی در میزان تعهد زیردستان به شمار می رود.
کلید خلق و بقای سازمان های موفق در قرن بیست و یکم رهبری است و با قوت بخشیدن به این مفهوم است که سازمان ها می توانند از عهده محیط رقابتی و پیوسته در حال تغییر بر آیند (کاتر ، ۱۳۸۶ : ۲۴۳).
رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد . شیوه فعالیت یا رهبری می تواند تعهد عملکرد شغلی ، رضایت و رفتار های اخلاقی زیر دستان را افزایش یا کاهش دهد(راهداری شمالی، ۱۳۹۰: ۱) .
رهبری اخلاقی طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامد های سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرار گرفته است ( گل پرور و همکاران ، ۱۳۸۹ : ۴ ).
هر چند که شیوه مدیریت در کارکنان صفی و ستادی متفاوت است. با عنایت به تاثیری که رهبری اخلاقی می تواند بر تعهد سازمانی داشته باشد در این پژوهش تاثیر سبک رهبری اخلاقی در مدیریت روی کارکنان ستادی مورد بررسی قرار می گیرد. این سبک از مدیریت و رهبری امروزه مورد توجه بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته است که این تحقیق سعی دارد به بررسی آن در بین مدیران ستادی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران بپردازد .
همچنین در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش و تشریح و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه های تحقیق و اهداف اساسی از انجام تحقیق پرداخت و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح می گردند.
۱-۱- بیان مسئله
رهبری اخلاقی طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرارگرفته است (گل پرور و همکاران ، ۱۳۸۹ : ۴). در این نوع رهبری ، ارزشهای اخلاقی پذیرفته شده برای همه ، نظیر عدالت ، انصاف ، صداقت ، درستی و راست کرداری محور تمرکز و توجه هستند.
یک مدیر یا سرپرست از طریق به نمایش گذاشتن اصولی که بر شمرده شد ، در کنار برقراری روابط انسانی و صمیمانه با کارکنان ، شیوه های رفیع نیازهای انسانی و صمیمانه با کارکنان ، شیوه های رفع نیاز های انسانی و مشروع کارکنان و سازمان را در اجتماعی هدفمند برای رسیدن به افق های رشد و تعالی فردی و جمعی گرد هم می آورد. این نحوه عملکرد بدون تردید سلامت و امنیت بیشتری را در فضای سازمان حکمفرما خواهد نمود . دلیل نظری اینکه چرا رهبران و مدیران اخلاق مدار قادرند تا چنین تاثیر شگرفی بر جای گذارند ، در درجه اول به حضور فرایند های یادگیری اجتماعی در محیط های کار مربوط می شود.
از آنجائیکه هر مدیر یا سرپرستی در دنیای کاری خود به شدت از طرف کارکنان تحت نظر است ، طبیعی است که در صورت پای بندی به ارزش ها و اصول اخلاقی نظیر بی طرفی و عدالت و انصاف ، به عنوان الگو از طرف کارکنان برای الگوبرداری انتخاب خواهد شد .
از طرف دیگر مدیران اخلاق گرا با رفتار خود ، جو و فضای کاری مبتنی بر آرامش ، امنیت و اطمینان خاطر را فراهم می کنند . این امر از طریق مطالعاتی که در آنها نشان داده شده رهبری اخلاقی باعث تاثیر برهویت اخلاقی کارکنان می شود ، بخوبی قابل ردیابی است . بنابراین رهبری اخلاقی قادر است تا از طریق فرآیندهای معطوف به فضاسازی اخلاقی و الگوبرداری بر کارکنان در تمامی سطوح اثرات خود را بر جای گذارد ( گل پرور و همکاران ، ۱۳۸۹ : ۵).
از زمره متغیرهایی که تحت تاثیر رهبری اخلاقی قرار می گیرد ، می توان به تعهد سازمانی اشاره کرد .
رفتار و نگرش های رهبر بر زیر دستان و سرنوشت سازمان آنها تاثیر می گذارد. لذا یکی از مهمترین وظایف رهبر داشتن یک دیدگاه اخلاقی در مدیریت است . رهبری که به طور اخلاقی عمل می کند بی نهایت موفق خواهد بود و رهبری که یک اساس اخلاقی در رفتار و فعالیت های خود نداشته باشد شکست می خورد (آوی ، پلانسکی و والومبوا ،۲۰۱۰ : ۲) .
پیروان وقتی که دارای رهبرانی اخلاقی هستند از رهبران خود راضی تر و متعهد تر به سازمان می شوند (اوگونفوورا ، ۲۰۰۹ : ۲۳). در سازمان ها رهبران در سطوح مختلف نقش مهمی در توسعه و تقویت فرهنگ اخلاقی و رفتارهای اخلاقی دارند. بنابراین تعجب آور نیست که تحقیق پژوهشگران درباره ی رهبری اخلاقی در حال افزایش باشد . طبق نظر براون و همکارانش رهبری اخلاقی دارای دو بعد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی می باشد .
تعهد سازمانی کارکنان نیز به ویژه از نظر مدیران سازمان، در جهت دست یابی به موفقیت و تعالی سازمانی یک مسأله بسیار مهم می باشد. امروزه با سرعت فزاینده ای تغییر در سازمانها، مدیران به دنبال راه هایی برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان می گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند. تعهد سازمانی یک نگرش است، یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل، یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه فعالیت در سازمان می باشد. نیاز، یعنی اینکه بخاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت است از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بینند ( آلن و می یر , ۱۹۹۰ : ۳ ). بهترین برنامه های سازمانی بدون تعهد سازمانی به نتیجه ای نمی رسد در حالی که با تعهد سازمانی برنامه های خیلی ساده نیز ، بسیار موفق خواهند بود. برای باقی ماندن نیروی انسانی و جلوگیری از هزینه های مجدد در سازمان و اتلاف منابع سازمانی باید به تعهد سازمانی کارکنان اهمیت داد و آن را بر انگیخت تا از نتایج سودمند و معجزه آسای تعهد سازمانی در سازمان بهره مند شویم. آلن و می یر برای تعهد سازمانی سه بعد قائل هستند ؛ تعهد عاطفی ، تعهد هنجاری ، تعهد مستمر .
بنابراین با توجه به این که امروزه سازمانها، هزینه های هنگفتی را به علت عدم تعهد کارکنانشان نسبت به سازمان ( مانند : هزینه های مربوط به ترک خدمت کارکنان، غیبت آنها و همچنین هزینه های ناشی از کارمندیابی، جذب و آموزش مجدد نیروهای جدید و … ) ، به طور ناخواسته متقبل می شوند، به نظر می رسد که رهبری اخلاقی مدیران و تقویت میزان آن در سازمانها، با توجه به فرآهم نمودن زمینه های مناسب، منجر به مزایایی هم برای افراد و هم برای سازمان می شود، و می تواند باتعهد سازمانی کارکنان رابطه داشته باشد. حال با عنایت به اهمیت تعهد و نقشی که رهبری اخلاقی مدیران ممکن است در ارتقای آن ایفا کند و نیز تاثیری که تعهد سازمانی کارکنان در دستیابی به اهداف یک سازمان مانند بانک ملی ایران ایجاد می نماید ، مساله این تحقیق بررسی رابطه ی تعهد سازمانی کارکنان با رهبری اخلاقی مدیران در بانک ملی ایران است .
لذا این پژوهش در پی آن است تا رابطه ی رهبری اخلاقی را با بهبود تعهد سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار دهد که آیا رهبری اخلاقی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه ی معنی داری دارد یا خیر؟
۱-۲- اهمیت و ضرورت تحقیق
یکی از عواملی که در بقای سازمان ها بسیار موثر است ، نیروی انسانی می باشد . نیروی انسانی نقش مهمی در موفقیت و رسیدن به اهداف در سازمان ها دارد . از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود ، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است . نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمانی باشد. رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد . شیوه فعالیت یا رهبری رهبران می تواند تعهد ، عملکرد شغلی ، رضایت و رفتار های اخلاقی زیر دستان را افزایش یا کاهش دهد ( خونتیا و سوار ، ۲۰۰۴ : ۱۳).
رهبری اخلاقی طی سال های آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد به شدت مورد توجه قرار گرفته است (گل پرور و همکاران ، ۱۳۸۹ : ۴).
امروزه افراد انتظار دارند در سازمانی کارکنند که مورد توجه قرار گیرند ، به خوبی درک شوند و مورد احترام قرار گیرند و دوست دارند احساس صداقت ، درستکاری ، قابلیت اعتماد ، اعتماد به نفس و اینکه قسمتی از سازمان هستند داشته باشند. فردی که این قبیل محیطی با این خصوصیات را ایجاد می کند ، مسلما رهبر است که باید تمام رفتارهایش قابلیت های اخلاقی را منعکس کند و اصول صداقت و شرافت تعیین کننده ی تمام زندگیش باشد. یک رهبر باید به ارزش های اخلاقی وفادار باشد و از قوانین اخلاقی که بیان کننده راستی ، تلاش برای انجام بهترین ها و صادق بودن در همه اوقات به منظور ایجاد یک سازمان شفاف ، پیروی کند(ییلماز ‏، ۲۰۱۰ : ۳۹۴۹).
شواهدی مبنی بر بحران در زمینه ی رهبری اخلاقی و تصمیم گیری اخلاقی در تقریبا همه بخش های زندگی حرفه ای هم سازمانی و هم اجتماعی وجود دارد مانند فسادهای اخلاقی شرکت های بزرگ ، بد به کار بردن منابع شرکت ، عملکرد بد مالی و فعالیت ها ی بازاریابی غیرقانونی و سلطه جو(وینستون ‏، ۲۰۰۷ ،به نقل از راهداری شمالی، ۱۳۸۹ : ۱).
رهبری اخلاقی شکلی از رهبری است که نیازمند توسعه ی استانداردهای اخلاقی برای اداره رفتارهای کارکنان و اجرای استانداردهای اخلاقی به طور موثر در رفتارهایشان می باشد . رهبری اخلاقی می تواند به عنوان تلاش برای گسترش عدالت ، نشان دادن احترام به ویژگی های فردی دیگران و ترکیبی از ویژگی های صداقت ، قابلیت اعتماد ، امین بودن ، خلوص ، تصمیم گیری دموکراتیک و مشارکت حمایتی ،دلسوز بودن و مهربان بودن توصیف شود ( ییلماز ‏، ۲۰۱۰ : ۳۹۵۰ ) .
همچنین ترک اختیاری سازمان توسط کارکنانش به طورکلی هم برای سازمان و هم در نتیجه برای مشتریان یا کسانیکه از خدمات سازمان به نحوی استفاده می کنند، نامطلوب، مخرب و هزینه بر است، از طرفی کارکنانی هم که در سازمان بالاجبار باقی می مانند و دارای تعهد سازمانی( به ویژه تعهد عاطفی) پایین می باشند، بهره وری لازم را برای سازمان نخواهند داشت. بنابراین سازمان ها باید در صدد یافتن راهی برای افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه کاهش ترک اختیاری سازمان توسط افرادش و نیز افزایش میزان بهره وری و بهبود عملکرد افراد باشند. تحقیقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحیه و بهره وری سایر افراد که در شرکت باقی می مانند، تاثیر منفی دارد. و همچنین این امر باعث کاهش رضایت مشتریان نیز می شود. طبق نظر دیوید موریس، میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند ساده که ۶ دلار در ساعت برای شرکت درآمد ایجاد می کند،۲۰۷۶ دلار می باشد و میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند حرفه ای که هر ساعت ۱۵ دلار برای شرکت درآمد ایجاد می کند، ۵۱۹۰ دلار می باشد. بر این اساس هزینه هایی که یک موسسه با کارکنانی که حداقل حقوق را دریافت می کنند، هر ساله برای جابجایی کارکنانش می پردازد، بالغ بر ۱۰۰۰۰۰ دلار می شود ( باک و واتسن ، ۲۰۰۲: ۱۷۷ ) .
از طرفی یکی از منابع مهم رشد اقتصادی، بهره‌وری می‌باشد. در اقتصاد ایران آمارها حاکی از پایین بودن میزان بهره‌وری عوامل تولید می باشند و همچنین در برخی موارد روند آن نیز در سال های اخیر نزولی بوده است.
از این‏رو متوجه می‏شویم که تعهد سازمانی تا چه حد در کاهش هزینه‏های جابجایی‏ کارکنان و سایر هزینه‏های جانبی که از این مقوله ناشی می‏شوند و همچنین بهبود میزان بهره‏وری و عملکرد کارکنان،مفید و موثر می‏باشد و در نتیجه شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی،به‏ویژه عواملی که تغییر آنها به‏طور مستقیم در دست خود سازمان می‏باشد،در سازمان‏های کشورمان بسیار ارزشمند و ضروری است ( اعرابی و باقری کلجاهی ‏، ۱۳۸۷ : ۱۹ – ۱۸ ) .
با توجه به اختلاص ها و امکان انجام اقدامات غیر قانونی که گاها در موسسات مالی و اقتصادی دولتی و یا خصوصی شاهد آن هستیم و عواقب بسیار منفی و زیان باری که از لحاظ اقتصادی و بخصوص اعتباری به بار می آورند ،اهمیت تعهد سازمانی کارکنان در اینگونه سازمانها را دو چندان نموده است . جامعه آماری تحقیق نیز ، بانک ملی ایران در نظر گرفته شده که بزرگترین بانک جهان اسلام بوده و از مهمترین ، موثرترین و معتبرترین بانک ها در عرصه افتصادی کشور و حتی سایر کشورهای منطقه خاورمیانه می باشد ، تعهدسازمانی کارکنان یکی از عناصر مهم در دستیابی به اهداف اقتصادی تعریف شده بوده و نیز رهبری اخلاقی مدیران با عنایت به تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان داشته و نتایج فرهنگی که به بار می آورد ‏، بسیار حائز اهمیت می باشند شاید به جرات بتوان گفت این دو متغیر عواملی اساسی در موفقیت یا شکست بانک ها و به تبع آن بانک ملی ایران به حساب آیند.
لذا با توجه به اهمیت رهبری اخلاقی وتاثیر آن بر بهبود عملکرد و بازدهی کارکنان در تمامی سطوح و به تبع آن بر سازمان ، این پژوهش به بررسی رابطه ی رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی می پردازد.
۱-۳- اهداف تحقیق
در این تحقیق رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان در بین واحدهای ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران مورد مطالعه قرار خواهد گرفت .
هدف اصلی در این تحقیق تعیین رابطه تعهد سازمانی کارکنان و رهبری اخلاقی مدیران است. اما با توجه به این که ابعاد رهبری اخلاقی خود به ابعاد «فرد اخلاقی» و « مدیر اخلاقی » و نیز تعهد سازمانی کارکنان نیز به ابعاد « تعهد عاطفی » « تعهد مستمر » و « تعهد هنجاری » قابل تقسیم است، لذا ارتباط هر یک از این ابعاد با تعهد سازمانی به عنوان اهداف فرعی تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد .
هدف اصلی در این تحقیق :
تعیین رابطه رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان

اهداف فرعی :
تعیین رابطه بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و بعد تعهد عاطفی تعهد سازمانی کارکنان
تعیین رابطه بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و بعد تعهد هنجاری تعهد سازمانی کارکنان
تعیین رابطه بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و بعد تعهد مستمر تعهد سازمانی کارکنان
تعیین رابطه بعد مدیر اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و بعد تعهد عاطفی تعهد سازمانی کارکنان
تعیین رابطه بعد مدیر اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و بعد تعهد هنجاری تعهد سازمانی کارکنان
تعیین رابطه بعد مدیر اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و بعد تعهد مستمر تعهد سازمانی کارکنان
تعیین رابطه رهبری اخلاقی مدیران و متغیر های جمعیت شناختی
تعیین رابطه تعهد سازمانی کارکنان و متغیر های جمعیت شناختی
۱-۴- سوال اصلی و سوالات فرعی تحقیق
سوال اصلی تحقیق :
آیا بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد؟
سوالات فرعی تحقیق :
– آیا بین بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و تعهد عاطفی کارکنان رابطه معنی دارای وجود دارد؟
– آیا بین بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و تعهد هنجاری کارکنان رابطه معنی دارای وجود دارد؟
– آیا بین بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و تعهد مستمر کارکنان رابطه معنی دارای وجود دارد؟
– آیا بین بعد مدیر اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و تعهد عاطفی کارکنان رابطه معنی دارای وجود دارد؟
– آیا بین بعد مدیر اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و تعهد هنجاری کارکنان رابطه معنی دارای وجود دارد؟
– آیا بین بعد مدیر اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و تعهد مستمر کارکنان رابطه معنی دارای وجود دارد؟
– آیا تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک متغیر های جمعیت شناختی متفاوت است ؟
– آیا میزان درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان به تفکیک متغیر های جمعیت شناختی متفاوت است ؟

۱-۵- فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی تحقیق :
بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی تحقیق :

۱- بین بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و تعهد عاطفی کارکنان رابطه معنی دارای وجود دارد .
۲- بین بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و تعهد هنجاری کارکنان رابطه معنی دارای وجود دارد .
۳- بین بعد فرد اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و تعهد مستمر کارکنان رابطه معنی دارای وجود دارد .
۴- بین بعد مدیر اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و تعهد عاطفی کارکنان رابطه معنی دارای وجود دارد .
۵- بین بعد مدیر اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و تعهد هنجاری کارکنان رابطه معنی دارای وجود دارد .
۶- بین بعد مدیر اخلاقی رهبری اخلاقی مدیران و تعهد مستمر کارکنان رابطه معنی دارای وجود دارد .
۷- تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک متغیر های جمعیت شناختی متفاوت است .
۸– میزان درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران از دید کارکنان به تفکیک متغیر های جمعیت شناختی متفاوت است .
۱- ۶- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق
الف) رهبری اخلاقی :
نشان دادن رفتار مناسب هنجاری از طریق فعالیت های فردی ‏، ارتباطات بین فردی و ترویج این قبیل رفتارها به پیروان از طریق ارتباطات دوطرفه ‏، تقویت و تصمیم گیری (راهداری شمالی، ۱۳۹۰: ۳۱).
رهبری اخلاقی دارای دو بعد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی به شرح ذیل می باشد :
فرد اخلاقی : فردی که دارای صفات برگزیده مانند درستی ‏، صداقت ، عدالت و ….. می باشد و چیزهای درست انجام می دهد ‏، تصمیمات صحیح می گیرد و با دیگران خوب رفتار می کند (مک کان و هالت ، ۲۰۰۹ : ۲۱۳ )
مدیر اخلاقی : تلاش های رهبر برای تاثیر بر رفتار اخلاقی و غیر اخلاقی زیردستان را در بر می گیرد (براون و تروینو ، ۲۰۰۶ ) .

ب) تعهد سازمانی :
تعهد سازمانی عبارت است از درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری و مشارکت او با آن سازمان می باشد ( استیرز و پرنز ، ۱۹۸۳ : ۲۸۸ ) . در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود :
۱. اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان
۲. تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان
۳. آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت در سازمان .
در این پژوهش تعریف عملیاتی متغیر تعهد سازمانی عبارت است از اینکه ، کارکنان سازمان تا چه اندازه تمایل به ماندن در سازمان دارند و خودشان را مدیون سازمان می دانند و به آن وفادارند.
در این پژوهش ابعاد تعهد سازمانی آلن و میر برای اندازه گیری تعهد سازمانی در نظر گرفته شده اند که شامل ابعاد زیر می باشند :
تعهد عاطفی : تعهد سازمانی از نوع وابستگی عاطفی نسبت به سازمان است ( باک و واتسن،۲۰۰۲: ۱۸۱) .
تعهد مستمر : تمایل به انجام فعالیتهای مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان ( باک و واتسن،۲۰۰۲: ۱۸۱) .
تعهد هنجاری : افراد در سازمان می مانند، چون احساس می کنند که نباید سازمان را ترک کنند ( باک و واتسن ، ۲۰۰۲ : ۱۸۱ ) .